안녕하세요 주현종 노무사 입니다.
근로계약
Q. 근로자 동의 없이 강제 부서이동의 경우 어떻게 해야하나요?
질문주신 내용을 고려하였을 때 근로자에 대한 부서이동에 대한 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자 동의 없이 강제로 부서이동을 할 경우 해당 근로자가 부당한 인사발령에 해당하는 것으로 판단하여 노동위원회에 부당전보 구제신청을 제기할 경우 부당한 인사발령에 해당할 소지가 있습니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 법정 수습기간과 계약서상의 수습기간
우선 수습기간 관려하여 근로기준법 등에서 명시적으로 정한 수습기간은 없습니다. 따라서 수습기간은 원칙적으로 사용자와 근로자가 협의하여 정할 수 있습니다. 실무적으로는 보통 수습기간을 3개월로 정하고 필요 시 3개월 연장하는 경우가 일반적입니다. 사용자와 근로자가 수습기간을 2개월로 정했다면 해당 2개월이 수습기간에 해당합니다. 수습기간 이후 정규직으로 채용이 확정되는지 여부는 근로계약서에 대한 구체적인 내용 검토가 필요합니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 근로계약서 기간 종료 후 2주 지났는데 자동 갱신 된것으로 볼 수있나요?
근로계약서에 명시된 근로계약긴이 도래하였음에도 불구하고 사용자와 근로자가 계약종료에 관하여 아무런 의사표시를 하지 않은 경우에느 기존 근로계약서 내용이 갱신된 것으로 볼 수 있습니다. 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하려면 사용자가 30일 전에 해고예고통보를 해야 하며, 만일 상시 근로자 수 5인 이상 사업장에 해당하는 경우에는 해고에 정당한 이유가 있어야 합니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 강제부서이동을 검토 중인데, 문제의 소지가 있을까요?
질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서에 부서가 영업부서이며 업무 내용이 관리라고 되어 있어 만일 생산쪽으로 인사발령을 한다면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자의 동의 없이 인사발령을 강제할 경우 부당전보에 해당할 소지가 있습니다. 다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 인사발령이 가능합니다. 근로계약서에 대한 보다 구체적인 검토가 필요할 것으로 보이긴 하나, 질문주신 내용을 토대로 하였을 때는 인사발령에 대한 근로자와의 사전 협의만으로는 부족하며 동의가 있어야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 노동청 진정 진행중인데 궁금한게 있어요
질문주신 내용만으로는 근로기준법 위반 사항이 어떤 사항인지 확인이 되지 않아 명확히 답변드리기 어려운 부분이 있습니다. 만일, 임금체불과 관련된 것이라면 사용자의 임금체불이 사실인 것으로 확인되면 우선 사용자에게 지급하지 않은 체불임금에 대해서 지급명령을 내릴 가능성이 높습니다. 임금체불에 해당하지 않는다고 근로감독관이 최종 판단하면 그대로 사건이 종결됩니다. 따라서 경우의 수가 많기 때문에 구체적으로 답변드리기 다소 어려운 부분이 있습니다. 감사합니다.