강제부서이동을 검토 중인데, 문제의 소지가 있을까요?
강제 부서이동을 검토하고 있습니다.
상황 : 6개월 근무한 근로자가 회사에 손해를 끼치는 행동들을 하고 그 행동에 있어서 반성하는 태도가 없어서 기존에 근로계약을 맺었던 영업 업무는 지속하기 어렵겠다는 판단을 하여 생산부서로 옮기고싶음.
(근로계약서에는 부서는 영업부서로, 담당업무가 관리라고 적혀있고 그 아래에 갑의 필요시 을과 사전협의를 통해 업무장소 및 부서이동을 할 수 있다고 표기되어있음. )
*부서이동에 대한 조건 :
현재급여 동일조건
영업부서 -> 생산부서로 이동
기존 영업업무와 업무는 다르지만 생산측면에 있어서 회사에 필요성이 있는 직무에 배정하는 조건
Q. 위 조건으로 사전협의를 진행했으나 근로자측에서 부서이동에 동의를 하지 않아 강제부서이동을 진행했을때 문제의 소지가 있을까요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
영업부서에서 생산부서로 이동하는 경우는 업무의 성격 자체가 완전히 달라지므로 부당전직이 될 수 있습니다.
질문주신 내용을 고려하였을 때 근로계약서에 부서가 영업부서이며 업무 내용이 관리라고 되어 있어 만일 생산쪽으로 인사발령을 한다면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요한 상황으로 보여집니다. 만일, 근로자의 동의 없이 인사발령을 강제할 경우 부당전보에 해당할 소지가 있습니다.
다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않으므로 인사발령이 가능합니다.
근로계약서에 대한 보다 구체적인 검토가 필요할 것으로 보이긴 하나, 질문주신 내용을 토대로 하였을 때는 인사발령에 대한 근로자와의 사전 협의만으로는 부족하며 동의가 있어야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.
기본적으로 인사발령은 회사의 고유권한이 맞지만 인사발령에 대한 회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰 경우에는 부당한 인사처분이 문제될 수 있습니다. 이 경우 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김지훈노무사입니다.
근로자가 인사이동에 대한 부당함을 주장하면 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 회사의 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교하여 정당성을 판단합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례의 경우처럼 부서이동을 시킬 경우 근로자가 노동위원회에 구제신청을 할 우려가 있습니다.
안녕하세요 김지수 노무사 입니다. 직무 내용에 본질적인 변경이 있는 경우이므로 부당 전보 소지도 있을 것으로 보여집니다. 감사합니다.
앞서 답변드린 바와 같습니다. 동일한 기업 내에서의 통상적인 인사이동에 있어서는 근로계약에 직종이 특정되어 있지 않고, 취업규칙 또는 인사관행에 따라 직종이나 직군간 순환배치를 해왔다면 해당 근로자와 성실한 협의만으로 가능하다고 보아 근로자의 동의가 필요하지 않지만, 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 합니다(대법 1994.2.8, 92다893).
