인턴 첫 출근 전 확진으로 채용 취소가 될 수 있나요?
3월 22일 인턴에 합격했다는 메일을 받았습니다. 입사 전 필요한 장비 설문, 사용할 이메일, 사원증 사진을 제출한 상태입니다.
다음주 4월 4일에 첫 출근인데 오늘 31일에 확진 판정을 받아버려서 출근할 수 없게 되었습니다. 이런 경우에 채용이 취소되는 경우도 있나요..? 서포터즈 활동을 하다 인턴 면접 후 최종합격까지 간 경우이긴 한데.. 아무래도 인턴이다 보니 채용 취소가 될까 두렵습니다…
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
이미 채용확정통보를 받고 입사예정일이 잡힌 경우라면
근로계약이 성립디는 것으로 보이는 바,
격리등으로인해 실제 입사일에 출근하지 못한다는 사정이 존재하더라도
해당일정이 하루이틀 늦어진다는 이유만으로
채용취소하는 것은 합리적인 사유가 있다고 보기는 어려울 것입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
이미 채용이 확정되었다면, 채용을 취소한다는 것은 그 실질이 해고로서 해고에 정당한 이유가 필요합니다. 위 사유만으로는 정당한 이유가 되기 어려울 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
코로나 감염으로 인하여 출근을 하지 못한 것이기 때문에 이를 이유로 채용 취소할 가능성은 적어 보이며, 채용취소를 하게 된다면 부당해고로도 볼 수 있습니다. 우선 인사 담당자에게 확진을 알리고 코로나 자가격리 후 출근을 해도 되는지 확인해 보시길 바랍니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
자가격리기간 확인하시고, 코로나 확진되었다고 사실대로 말씀드리고 출근일을 하루이틀 늦추면 될 것입니다. 그 정도로 회사도 함부로 직원을 해고하기는 어렵습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
원칙적으로 채용이 결정된 경우 채용 취소는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.
근로기준법 제23조에 따라 해고 시 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 확진 판정 자체만으로 해고의 정당한 이유에 해당한다고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
'채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미하며, 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다. '채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897). 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 코로나에 확진이 되어 출근하지 못했다는 이유만으로 채용내정을 취소하는 것은 부당해고에 해당합니다. 따라서 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
인턴 첫 출근 전 확진이라는 이유로 채용취소할 경우 부당해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, 해고에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만,
‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수
있을 것입니다(판례). 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한
이유가 없는 채용취소는 해고로 볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해
681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무
가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을 기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서
근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%를 그 근로자가 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습
니다. 감사합니다.
