경영상 이유로 직제개편에 따른 부서이동 혹은 해고 관련 질의
상시근로자 7인 회사를 운영하고 있는 대표입니다. 현재 코로나 이후 계속해서 적자를 보고 있는 상황에서
더이상 버틸 수 없어 사업을 축소하려고하는데,
1. 회사 경영상 어려움(재정적)으로 인해 핵심인력만 남기고 다른 인원을 정리해야할 경우
- 경영상의 직제 개편의 필요성을 들며 해고를 할 수 있는지?
- 현재 회사의 사정을 설명하고 경영지원팀에서 근무하고 있는 자를 직제 개편의 필요성을 들며 영업부로 부서이동이 가능한지?
- 이에 불응할 경우 징계 및 해고가 가능한지?
- 일방적인 해고가 아니라 경영상 해고를 할 경우 추후에 지원금이나 중소기업에 대한 여러 혜택을 받는게 어려워지는지?
- 회사가 사정이 나아질 때까지 장기 무급휴가를 떠나게하고 회사 경영이 정상화되면 회복하는게 가능한지?
- 혹은 잘 정리하는 법
알려주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 경영상의 이유로 해고하려면 근기법 제24조의 다음 요건을 모두 충족해야 합니다.
1. 긴박한 경영상의 필요성이 있을 것
2. 해고회피의 노력을 다할 것
3. 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고 대상자를 선정할 것
4. 근로자 대표와 성실한 협의를 할 것
판례는 각 요건의 구체적 내용은 확정적/고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 입장을 취하고 있습니다(대법 2016.3.24, 2015두56144).
근로계약에 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 인사이동이 가능하며, 근무장소나 업무내용을 특정하지 않은 경우에는 근로자의 동의없이 인사이동이 가능하나 권리남용에 해당하지 않아야 하므로, 업무상 필요성과 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차를 준수했는지 등 정당성을 갖추어야 합니다. 조직개편으로 부서간 근무인원 조정이 필요한 경우에는 업무상 필요성이 크다고 할 수 있습니다(서울행법 2012.5.24, 2010누41781). 정당한 전직명령을 거부할 경우에는 징계처분의 대상이 될 것이나, 부당한 전직명령을 거부할 경우에는 징계처분의 대상이 되지 않습니다.
경영상 이유로 인한 해고는 인위적 인원감축에 해당하므로, 고용조정을 하지 않는 것을 전제로 하는 지원금의 지급이 중단됩니다. 사용자는 마지막 수단인 해고하기 전에 무급휴가 등을 부여하는 등 해고회피의 노력을 하여야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
경영상 직제개편도 해고 사유가 될 수 있습니다.
부서이동도 가능합니다. 불응할 경우 징계 및 해고 가능합니다.
지원금이 제한될 수 있습니다.
장기 무급휴가를 떠나게 하고 회사 경영이 정상화되면 회복하는 것도 가능합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조의 요건을 모두 충족해야 합니다. 우선 긴박한 경영상의
필요성이 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 하여야 합니다. 그리고 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하여 해고 대상자
를 선정하여야 하며 근로자대표와의 성실한 협의를 거쳐야 합니다. 그리고 인사명령은 회사의 고유권한이지만 근로계약으로
근무장소와 담당업무를 특정하였다면 근로자의 동의를 받아야 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1. 회사 경영상 어려움(재정적)으로 인해 핵심인력만 남기고 다른 인원을 정리해야할 경우
- 경영상의 직제 개편의 필요성을 들며 해고를 할 수 있는지?
근로기준법 제24조의 경영상해고 절차를 준수해야하며, 기타 서면통지 및 해고예고 준수해야합니다.
- 현재 회사의 사정을 설명하고 경영지원팀에서 근무하고 있는 자를 직제 개편의 필요성을 들며 영업부로 부서이동이 가능한지?
사업주는 인사권행사의 상당한 재량을 가지는 바, 직제개편통한 회사 회생을 위한 조치라면 필요성이 인정되어 정당한 인사조치로 볼 수 있습니다.
- 이에 불응할 경우 징계 및 해고가 가능한지?
이를 위반한다고 하여 해고는 부당한 처분이 될 가능성이 높으며, 징계도 어렵습니다.
- 일방적인 해고가 아니라 경영상 해고를 할 경우 추후에 지원금이나 중소기업에 대한 여러 혜택을 받는게 어려워지는지?
경영상해고역시 해고에 해당하는 바, 고용조정으로인한 지원금 중단이 발생할 수 있습니다.
- 회사가 사정이 나아질 때까지 장기 무급휴가를 떠나게하고 회사 경영이 정상화되면 회복하는게 가능한지?
근로자와 합의하여 무급휴직케하는 것은 가능합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.경영상 어려움을 이유로 해고하는 경우 근로기준법 제24조에 따른 소정의 정리해고 절차를 거쳐야 합니다.
2.근로자에 대한 전직이나 전보는 피용자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 피용자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하나, 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.
3.단지 전보에 불응하였음을 이유로 한 징계나 해고는 부당해고가 될 수 있습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
근로기준법상 경영상 이유에 의한 해고의 제한은 상기 규정에 따르며 모든 요건을 충족하여야 함을 알려드립니다. 주변의 노무사 사무실 등을 내방하시어 상담을 받아보시길 바랍니다.
감사합니다.
