고용계약서상의 시용기간 규정에 대해 문의드립니다
고용계약서상의 시용기간규정에 따르면
3개월의 시용기간이 끝나면 회사도 직원의 업무 평가를 해서
고용을 계속 할 지 종료 할 지를 정할 수 있게되어있습니다.
하지만 이 것이 현실적으로 현 법규 안에서도 가능한 지 궁금합니다.
만약 가능하다면 시용기간을 4, 5, 6개월 등으로 늘릴 수도 있는 지 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'시용'이란 본채용 또는 근로계약을 확정하기 전에, 일정기간을 설정하여 그 기간내에 근무상황 등을 고려하여 근로자의 적성과 업무능력 등을 판단하려는 일정한 기간을 말합니다.
'시용'은 근기법에서 허용되는 기간이 아니라 일반적인 계약법리에 따라 법원의 판례에서 인정하고 있습니다.
시용을 두는 경우 시용의 기간에 대해서는 근기법에서 규정한 바 없으므로, 당해직무의 성질을 감안하여 근로자의 업무능력이나 근무태도를 판단하는 데 필요한 최소한의 범위내에서 취업규칙 및 근로계약 등으로 정해야 할 것입니다. 판례는 사회통념상 상당한 이유가 있는 경우에는 6월 또는 1년의 기간을 인정한 바 있습니다(서울행법 2006.5.9,2005구합42061).
시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로, 최소한 시용기간의 연장은 그에 대해 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있습니다(서울행법 2006.9.26, 2006구합20665).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 시용은 근기법에서 규정하고 있지는 않지만, 판례법리에 따라 허용되므로 시용계약을 체결할 수 있습니다. 또한, 시용기간은 근로자의 법적지위를 불안정하게 하는 것이므로 사회통념상 합리성이 인정되는 기간내로 설정해야 할 것이며, 판례법리에 따르면 1년의 기간 이내로 설정할 수 있을 것으로 보입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 상 시용기간을 최대 몇개월까지 할 수 있다는 명시적 규정은 없습니다.
다만 수습기간 3개월 까지만 최저임금 90%를 지급할 수 ㅅ습니다.
일반적으로 시용기간이 긴 경우 6개월 정도로 잡는 회사도 있으니 참고하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서울행법 2006구합 20655에 따르면,
시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다
【요 지】1. 시용기간 만료시 본 채용을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰. 판단하려는 시용제도의 취지.목적에 비추어 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.
2. 시용기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고, 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항이므로 최소한 시용기간 연장은 그에 대하여 근로자가 동의하거나 근로자에게 통보되어야 그 효력이 있다.
3. 비록 근무시간이 종료된 이후이기는 하지만 시용기간 중의 근로자가 술자리에서 다툼을 벌이고, 그로 인하여 2일간 회사 업무를 수행하지 못하였음은 물론, 형사처벌까지 받은 점, 원고 회사가 공고한 고과수당제에 대하여 근무시간 중에 정당한 절차를 거치지 아니한 채 이를 일방적으로 비방한 점, 한 달간 택시 운행시 5차례나 차량 제한 속도를 위반한 점 등 변론에 나타난 제반사정을 종합하면, 원고 회사는 위 참가인이 운전기사로서의 업무적격성이 없다고 판단하여 정식채용을 거부할 만한 합리적인 이유가 있었다고 할 것이다.합리적인 이유없는 근로계약 종료는 해고에 해당하며, 시용기간의 연장은 근로자의 동의를 얻어야 가능합니다. 위의 내용 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제 근로자를 사용할 수 있습니다. 따라서 어느 근로자를 시용하고 그 후 평가에 따라 본 채용을 하고자 하는 경우에는 3~6개월 단위 기간제 근로계약을 체결하여 근무성적을 평가한 뒤, 그 결과에 따라 본 채용 여부를 결정할 수 있을 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.‘시용’이란 본채용 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미합니다. 시용기간은 사용자가 임의로 정할 수 있는 것이 아니며, 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 근거가 있어야 유효합니다.
시용기간 종료 시 본채용 거부는 해고에 해당하므로 본채용을 거부하기 위해서는 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 존재해야 하고, 근로기준법 제27조의 해고서면 통지 의무도 준수해야 합니다. 다만, 시용 자체가 당해 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로, 해고의 정당한 사유는 통상의 해고보다 광범위하게 인정할 수 있습니다.
시용기간 중의 직업적 능력 및 업무 적격성의 평가는 합리적인 기준과 방법에 따라 객관적으로 이뤄져야 하고, 사전에 정해져 있는 절차가 있다면 그러한 절차를 준수해야 합니다. 대법원은 평가가 추상적이거나 주관적인 경우, 시용근로자의 능력과 무관하게 미리 본채용의 탈락자 수가 사전에 정해진 경우는 정당하지 않다고 보았습니다.
따라서 시용의 근거가 근로계약서 등에 규정되어 있고, 그 운용이 취지에 맞게 합리적으로 이루어지는 경우라면, 업무능력이나 태도가 적합하지 않은 시용근로자에 대해 본채용을 거부할 수 있습니다.
그리고 시용기간의 연장 또는 갱신은 원칙적으로 허용될 수 없으나, 근로자의 동의를 받은 경우 시용기간을 연장할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원은 시용게약을 "평가를 이유로 근로관계를 해지할 수 있는 사용자의 권리를 유보한 계약'으로 봅니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)
아울러 근기법 등 규정에는 시용기간에 대한 명시가 없습니다
시용기간은 근로계약서등에 명시한 경우에만 설정이 가능하며, 이를 일방적으로 늘리는 것은 근로자의 지위에 굉장한 불안감을 주는 것으로 허용되지 않습니다.
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습시용의 경우 본채용 여부를 확정하기 위한 기간으로서 해당 기간동안 업무능력, 근로자간 인화, 업무태도 등등을 종합적으로 평가하여 일정 기준에 미달한다면 본채용을 거절하더라도 근로기준법상 부당해고 문제는 발생되지 않습니다. 다만 수습 및 시용 평가가 투명하고 객관적으로 또 공정하게 이루어져야 하며 단순히 해고를 목적으로 이루어진다면 근로기준법 제23조 제1항의 다툼 문제가 발생할 수 있습니다. 당해 법리가 적용되는 해당 기간은 최대 3개월입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원의 평가 등을 위하여 시용기간을 두는 것은 문제가 없으며, 시용기간에 대한 근로기준법 등 관련 법령에 정한 바가 없기 때문에 개별 근로계약을 통해 정할 수 있습니다. 다만 시용의 취지에 맞지 않을 만큼 장기간의 수습기간을 설정하는 것은 수습기간으로서 효력이 인정되지 않을 수 있습니다.
사건번호 : 서울행법 2006구합2466, 선고일자 : 2007-03-08
원고와 참가인이 체결한 근로계약서에 수습기간에 관한 규정이 없고, 원고의 취업규칙이 위 근로계약 체결 당시 존재하고 있었는지 여부가 불분명할 뿐만 아니라, 참가인의 원고 회사 내에서의 지위와 행한 업무 등에 비추어 참가인을 수습기간을 두어 채용하였다는 것도 이례적으로 보이는 점에 비추어 참가인에게 수습기간이 있었다고 인정할 수 없고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 수습기간은 근로자의 적격성 판단에 필요한 최소한의 기간으로 정하여야 하고, 당사자 간의 합의에 따라 합리적인 기간의 범위 내에서 결정되어야 하며 그 목적이나 취지에 비추어 그 기간을 지나치게 장기간으로 정하는 것은 근로자의 지위를 불안정하게 할 우려가 있는 점 등에 비추어 참가인에게 1차 수습기간이 종료된 이후 다시 3개월의 수습기간을 두었다는 원고의 주장은 부당하므로 참가인은 수습기간이 이미 경과되었다고 할 것이어서, 결국 이 사건 해고 당시 참가인이 수습기간 중의 근로자였다고 볼 수 없다.
또한 수습기간 후 본채용을 거부함에 있어서도 객관적, 합리적인 사유는 존재하여야 합니다.
사건번호 : 대법99두10889, 선고일자 : 2001-02-23
시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.협의하여 정하시면 됩니다. 다만, 시용기간 동안 임금을 감액하는 경우 1) 계약기간이 1년 이상일 것 2) 담당 업무가 단순노동에 해당하지 않을 것 3) 최저임금 90% 이상은 보전할 것을 유의하시어 노사 협의하여 시용기간 등을 연장하실 수 있음을 유의하시기 바랍니다. 다만 실무적으로 6개월 이상 시용으로 하는 것은 권고드리지 않으니 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이와 관련한 행정해석은 아래와 같습니다. 즉, 수습(시용)기간을 3개월을 초과하여 설정하여도 무방하나 수습기간의 부당한 장기화로 인하여 근로자들이 받는 불이익을 예방하는 차원에서는 3개월 이내로 하는 것이 바람직할 것입니다.
"수습사용중의 근로자"라 함은 수습사용한 날로부터 3개월 이내라는 수습기간 자체를 제한하는 것은 아니며 따라서 수습기간은 취업규칙 등의 정하는 바에 따른다.(법무811-3872, 1978.02.24)
수습기간에 대하여는 인사규정 및 단체협약에 규정되어 있는 바, 동 협약에서 정한 수습기간의 길이가 3개월을 초과하였다는 이유만으로는 이를 근로기준법 위반으로 볼 수 없다.(:근기01254-221, 1993.02.12)
근로기준법시행령 제11조의 규정은 해고예고의 적용제외가 되는 근로자의 수습기간을 정한 것인 바, 취업규칙에 3월을 초과하여 수습기간을 정하더라도 법에 위반되는 것은 아닙니다. 그러나 수습기간의 부당한 장기화로 인한 근로자의 불이익 예방차원에서 가능한 한 수습기간을 3월 이하로 정하도록 행정지도하여야 할 것입니다.(근기01254-14914, 1991.10.10)
