회사가어려워져서 구조조정을 한다고 해도 꼭 회사가 해줘야 하는 의무적인것은 어떤것이 있나요?
우리가 회사가 어려워 지면 구조조정을 어쩔수 없이 하게 되는 경우가 있는데요
이렇게 구조조정을 할때에 어쩔수 없이 하더라도 회사가
의무적으로 해줘야 하는 것은 어떤것이 있는지 궁금 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
'구조조정'은 법적인 용어는 아닙니다. 권고사직이나 희망퇴직 등의 경우는 법적인 요건이 없습니다. 정리해고의 경우, 긴박한 경영상의 위기, 해고회피 노력, 근로자대표와의 협의 등 요건을 갖추어야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경영상 이유에 의한 해고시 근로기준법 24조에 따라 해고회피 노력을 우선적으로 해야 하고 근로자대표와 50일 전 협의를 진행해야 하며 합리적이고 공정한 기준에 의해 해고대상자를 선정해야 합니다. 또한 정리해고 이후 3년 이내에 동일한 업무의 근로자를 다시 채용하게 되는 경우 해고한 근로자를 우선적으로 채용해야 합니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나 근로자가 동의하여 근로관계가 종료된다면 문제되지 않으나, 해고를 한다면 30일 전 예고를 하여야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법에 따르면, 경영해고(=정리해고, 구조조정 등)이 정당성을 확보하기 위해서는 ①긴박한 경영상의 필요성, ② 해고회피노력, ③합리적이고 공정한 해고기준 마련 및 대상자 선정, ④근로자대표와의 성실한 협의절차 의 네가지 요건을 모두 충족해야 합니다. 요건을 충족하지 못한 해고는 부당해고에 해당하여 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 그리고 근로자가 3개월 이상 근무한 상태에서 30일전 예고없이 정리해고를 한다면 30일치의
해고예고수당의 청구가 가능합니다. 마지막으로 정리해고시 위로금을 지급하는 회사도 있지만 법에 따라 강제되는
내용은 아닙니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
구조조정을 실시하여 경영상 이유로 인한 해고를 하는 경우, 근로자에게 의무적으로 보장해야 하는 것은 없습니다.
다만 경영상 이유로 인한 해고는 원칙적으로 50일 이전부터 근로자대표와 협의절차를 거쳐야 하며, 협의 과정에서 보상을 정할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구조조정 등 경영상의 이유로 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 4요건을 모두 충족해야 해고가 가능합니다.
안녕하세요. 김정원 노무사입니다.
우선 회사의 경영상 사정으로 인하여 정리해고의 방식으로 구조조정을 할 경우, 해고를 회피하기 위한 노력과 공정한 대상자 선정, 노동조합과 협의는 법적인 의무로 규정하고 있습니다
다만, 위와 같은 의무 외 명퇴금, 위로금 등은 법적으로 지급의무가 있는 것은 아닙니다
감사합니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.
통상 구조조족을 진행하면서 대규모로 해고를 하는 경우에는 위로금 등을 추가로 지급하는 경우가 있지만 그것은 회사가 반드시 의무적으로 검토해야 되는 것은 아닙니다. 원활한 해고를 위하여 또는 원활한 인원 감축을 위하여 지원금 등이 제시될 뿐, 법률상 규정된 사항은 없습니다
통상 구조조종을 진행하면서 대규모로 해고를 하는 경우에는 위로금 등을 추가로 지급하는 경우가 있지만 그것은 회사가 반드시 의무적으로 검토해야 되는 것은 아닙니다.
