기간제근로자 채용 시 연속성 관련 문의
기간제근로자 채용 시
1년이상 근무시 퇴직금이 발생하게 되는데
전에 코로나 지원업무로 근무하고
중간에 그만뒀다가
동일한 업무로 신규채용 시
퇴직금이 발생하는 연속성이 인정이 될까요!?
아니면 중간에 어느정도의 기간 공백이 있으면
신규채용의 개념으로 인정이 되는 규정이나 법규가 있는건지 문의드립니다
감사합니다
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
계약기간이 단절이 있느 기간제 근로자의 사용기간 계산은 근로계약 단절의 기간, 단절 전과 후의 근로계약의 동일성 여부, 재계약에 대한 기대 가능성, 고용관행 등 종합적으로 고려한 단절 전/후 계약의 동일성 여부 판단에 따라야 합니다(대법 2018.6.19, 2017두54975).
계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으며, 근무부서가 달라지는 등 근로계약의 동일성 및 계속근로의 기대가능성 등이 인정될 여지가 없다면, 이는 동일업무에 계속근로를 위한 대기상태가 아니므로 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간계산을 해야 할 것이나, 재계약을 체결하는 것이 노사관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이는 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다. 위 사실관계만으로 근로관계가 단절되었는지 여부를 확인할 수 없으므로 이 점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
기간제 근로계약의 갱신이 계속근로에 해당하는 경우에는 퇴직금 산정 시 총 근속기간을 포함하게 됩니다.
중간의 공백기간에 따라 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며, 재입사의 경위나 경영상 필요성, 근로계약 갱신의 관행 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
전체 근무기간에 일부 공백이 있는 경우 바로 계속근로기간이 단절되었다고 판단하는 것은 아니고 전체 근무기간과
공백기간의 비교, 공백이 발생한 사유(회사측 사정인지, 근로자 사정인지), 근로관계 종료를 위한 의도가 있었는지
(사직서, 퇴직금 정산, 4대보험 상실)등을 종합적으로 고려하여 계속근로를 판단합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
기간제 근로자 근로기간 연속성과 관련된 법률은 없으나, 판례는 다음과 같이 판단하고 있습니다.
동일한 업무로 신규채용되었다고 하더라도, 채용공고를 거쳐 재고용된 것이고
이전 근로관계 종료가 형식적은 근로관계 종료가 아니라면 계속근로로 인정되기 어렵습니다.
사건번호 : 대법 2016두60508, 선고일자 : 2019-10-18
1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항 본문에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.”라고 정하는 한편, 단서에서 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외를 정하고 있고, 제2항에서 “제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 정하고 있다. 위 규정들의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있다(대법원 2016.11.10. 선고 2014두45765 판결 등 참조).
이러한 기간제법 규정의 형식과 내용 및 입법 취지에 비추어 볼 때, 반복하여 체결된 기간제 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 공백기간이 있는 경우에는, 그러한 공백기간을 둔 것이 기간제법 제4조제2항의 적용을 잠탈하려는 사용자의 의도에 따른 것인지 여부, 또는 이러한 공백기간의 길이와 공백기간을 전후한 총 사용기간 중 공백기간이 차지하는 비중, 공백기간이 발생한 경위, 공백기간을 전후한 업무내용 및 근로조건의 유사성, 사용자가 공백기간 동안 해당 기간제근로자의 업무를 대체한 방식과 기간제근로자에 대해 취한 조치, 공백기간에 대한 당사자의 인식, 다른 기간제근로자들에 대한 근로계약 반복·갱신 관행 등을 종합하여 공백기간 전후의 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가될 수 있는지 여부를 가린 다음, 공백기간 전후의 근로기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총기간을 산정할 수 있는지 판단하여야 한다(대법원 2018.6.19. 선고 2017두54975 판결 등 참조).
2. 원고와 참가인이 반복하여 체결한 근로계약 사이에 근로관계가 존재하지 않는 2014.1.1.부터 2014.6.18.까지의 기간(이하 ‘이 사건 공백기간’이라고 한다) 전후로 근로관계가 단절 없이 계속되었다고 평가하기 어려우므로, 이 사건 공백기간 전후의 기간을 합산하여 기간제법 제4조의 계속근로한 총 기간을 산정할 수 없다고 보아야 한다. 따라서 원고와 참가인 사이의 근로관계는 2013.12.31. 기간만료로 종료되어 이 사건 공백기간 동안 단절되었다가 2014.6.19. 근로계약을 체결함으로써 새롭게 개시되어 2015.4.18. 종료되었으므로, 참가인은 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하여 기간제법 제4조제2항에 의하여 무기계약근로자로 전환되었다고 할 수 없다.안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
근로자가 자발적으로 그만두었다면, 기존 근로관계는 청산된 것으로 보아야 할 것으로 사료됩니다. 다만 위와 같은 규정은 없는 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
기간제 근로자의 퇴사 및 재입사 사이에 공백기간이 있는 경우, 얼마 이상 단절 되면 연속성이 없는지에 대해 관련 법령 또는 판례에 규정되어 있는 바는 없습니다.
형식적인 일수와는 상관없이 실질적으로 근로자가 재입사하면서 채용된 경위, 방법, 당사자의 동기 등 사정을 종합적으로 고려하여 퇴사 및 재입사를 사실상 연속적인 근로계약으로 볼 수 있는지 여부를 기준으로 각 사례에 따라 달리 판단하여야 합니다.
감사합니다.