근무시간 초과에 대한 수당 없는데 이건 불법일까요?
안녕하세요 ..
매일 근무시간 이외의 초과 근무를 하고 있지만 그에 대한 수당은 없는 상태입니다.
또한 야근을 하여도 수당은 없구요.
연봉계약을 통했다는 이유로 .. 보너스나 이외의 수당은 전부 없는 상태입니다.
혹시 이게 정상적인건 아니겠죠?
회사에서 근무외 수당을 지급 하지 안는건 별다른 문제가 없는건지 궁금합니다.
답변 부탁드릴께요
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
구체적 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 드리기 어려우나, 위 법조항에서 볼 수 있듯이 연장, 야간, 휴일근로를 실제 하였다면 가산임금을 지급해야합니다. 혹시 포괄임금계약으로 체결하셨다고 하더라도 실제 근로한 시간에 따라 산정된 수당이 포괄임금계약에 따라 산정된 수당을 초과 할 경우에도 사용자는 그 초과분을 지급해야합니다.
실제근로한 시간을 계산해보시고, 그 차액을 사용자에게 청구하십시오. 지급을 안할 경우 관할고용노동지청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제 하 초과근무 수당이 임금에 포함되어 있는지 여부에 따라
문제 여부가 달라질 것 같습니다.
자세한 근로계약서 내용을 첨부하여 질의주시면 정확한 답변을 드릴 수 있을 것 같습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄연봉계약을 체결한 것으로 보여집니다.
1. 연봉계약서 내의 임금 항목을 살펴보시기 바랍니다(연장근로수당, 야간근로수당의 항목이 있는지와 해당 수당에 대한 유급 근로시간으로 책정된 시간 등)
2. 만약 임금 구성내역에 연장근로수당 등과 같이 별도의 항목이 없다면, 질문자님의 초과 근로시간(연장 및 야간)을 입증할 수 있는 자료를 확보하시어 사업장을 관할하는 노동지청에 연장근로수당 등 미지급에 대한 진정을 제기할 수 있을 것으로 사료됩니다.(소멸시효는 3년 입니다)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 포괄임금제 계약을 체결한 것으로 보입니다. ‘포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.
대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다.
포괄임금제가 적법한 경우 사용자는 포괄임금계약에서 정한 연장, 야간 및 휴일근로에 대해 근로자에게 별도의 추가 수당을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 근로시간 산정 등이 곤란하다는 등의 사정이 없음에도 불구하고 포괄임금제 방식으로 근로계약을 체결하거나, 포괄임금에 포함된 수당 등이 법정 산정방식에 따른 수당보다 하회하는 경우에는 이는 근로자에게 불이익하여 무효이며, 회사는 미달되는 법정수당 차액분을 지급하여야 합니다.
따라서 포괄임금제 계약이 적법한 경우라면 문제가 없을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수가 5인 미만의 사업장의 경우 가산수당 지급의무가 없습니다. 즉, 연장/야간/휴일근로를 할 경우에 법적 가산을 하여 지급할 필요없이 1배의 급여만 지급하여도 무방합니다.
나아가 보너스 등에 대하여 사업주에게 반드시 지급의무가 있는 금원이 아니기 때문에 별도로 지급하기로 약정한 것이 아니라면 체불로 볼 수 없습니다.
다만, 위와 달리 질문자님의 사업장이 상시근로자수 5인이 이상이라면 연장/야간/휴일에 따른 법정수당을 가산하지 않고 지급하는 것 자체가 임금체불에 해당할 수 있으므로 사업장 관할 노동청에 체불로 대응하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 시간외 근로가 발생하는 경우 급여 설정시 사전에 고정 시간외근로수당을 포함하는 이른바 포괄임금제를 체결하는 경우가 상당수 있습니다.
연봉계약서 또는 근로계약서를 검토하여야 판단이 가능할 것이나, 포괄임금제 형식의 계약이 체결되어 있다면 해당 고정 시간외근로를 초과하지 않는 이상 별도의 시간외 근로수당을 청구하시기는 어려울 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉계약서를 다시 한 번 확인해보셔야 할 거 같습니다
보통 연봉계약서 보시면 기본급 외에 '연장근로수당 등'이라 하여 포괄임금형식으로 연장근로수당이 포함되어 있습니다.
예컨데 연간 544시간 정도 연장근로를 한다고 가정하고 그 시간에 해당하는 연장근로수당을 연봉에 포함시켜 지급한는거죠
계약서 확인해보세요~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 검토해볼 필요가 있습니다.
만약 근로계약서상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)외에 연장근로가 고정적으로 발생함을 미리 상정하여 연장근로수당을 지급하는 포괄임금제로 되어 있다면, 해당 시간 내에서는 회사는 임금을 미리 지급한 것으로 해석됩니다.
예) 월 20시간의 연장근무가 발생함을 가정하여 월 20시간분의 연장근로수당을 월급에 포함하여 지급
그러나 위와 같은 계약이 아니고, 기본급으로만 계약이 되어 있다면 기본 근무시간을 초과하는 시간에 대하여 초과(연장, 휴일, 야간)근로수당을 청구하실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 당연히 법 위반입니다.
근로기준법 제56조는 연장, 야간, 휴일근로에 대해 통상임금의 150% 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다.
제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
이와 더불어, 말씀하신 상황처럼 사업주가 연봉에 각종 수당이 다 포함되어 있다고 주장하는 경우가 있는데, 이를 포괄임금제라고 합니다.
이러한 포괄임금제는 "근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우"에만 그 유효성이 인정됩니다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결).
답변이 도움되셨길 바랍니다.
