학습지판매위탁 상담교사도 근로기준법상의 근로자에 해당하는지요?
학습지제작·판매회사인 00회사와 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사이 경우에도
「근로기준법」상의 근로자로서 퇴직금을 청구할 수 있는지요?
자세한 답변 주시면 감사하겠습니다.
4개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금을 청구하기 위해서는 근로기준법상 근로자에 해당 하여야 합니다.
근로기준법상 근로자인지 여부에 대하여 대법원은 근로기준법상 근로자인지에 대한 판단은 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 .임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별·구체적으로 판단한다는 입장입니다.
따라서 위탁업무계약을 체결한 교육상담교사의 경우에도 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한다면 근기법상 근로자에 해당할 수 있습니다.
다만, 대법원 판례는 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원모집 및 유지관리·회비수금 등의 업무를 수행하고, 실적에 따라 수수료를 지급받는 학습지 교사의 근기법상 근로자성을 부인하지만, 노조법상의 근로자성은 인정한다(대법 2018.6.15. 2014두12604)고 판시한바 있어 아직까지는 학습지교사에 대해 근기법상 근로자를 인정한 판례는 없습니다.
이점 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지 아닌지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 당하는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세를 원천징수하는지 등의 보수에 관한 사항, 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서의 근로자 지위 인정 여부 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2019. 4. 23., 선고, 2016다277538, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 해석에 따라 근로자성을 판단하는 징표에 따라 구체적인 사실은 달라질 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만일 귀하가 학습지제작 및 판매회사와 위탁계약을 체결한 경우라도, 그 실질이 근로기준법상 근로자에 해당하고(근로기준법 제2조제1항2제1호), 4주간을 평균한 1주의 소정근로시간이 15시간 이상이며(근로기준법 제18조제3항), 계속근로기간이 1년 이상이라면 당연히 퇴직금을 청구할 수 있습니다(퇴직급여보장법 제8조제1항).
근로기준법상 근로자인지 여부는 단순히 계약이나 직종의 명칭만으로 정해지는 것은 아니며, 대법원 판례는 근로기준법상 근로자인지에 대한 판단은 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별·구체적으로 판단한다는 입장입니다.
구체적으로, 종속적인 관계가 있는지 여부는 △ 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, △ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, △ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부 △ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 △ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, △ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, △ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 입장입니다.
따라서 근로기준법상 근로자에 해당하여 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부는 계약의 형식과 무관하고, 대법원 판례가 제시한 제반 요소에 해당하여 사용종속관계가 인정되는지가 핵심입니다. 따라서 귀하가 회사로부터 출퇴근 시간에 대하여 구속을 받으며, 기본급이나 고정급이 정해져 있으며, 휴가와 징계규정을 적용 받는 등 근로자성이 인정될 수 있는 징표가 존재하여 사실상 근로자로 보는 것이 상당한 경우에는 일정 요건을 충족하여 퇴직금을 수급할 수 있을 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약의 형식은 부차적인 요소로 판단됩니다. 근로자성을 판단하는 것은 단순한 일은 아니며, 계약의 형식에도 불구하고 실질에 있어 근로기준법상 근로자에 해당한다면 퇴직금을 지급받으실 수 있습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
