상시근로자 5인미만 사업장에서 기간의 정함이 있는 근로자의 해고는?
상시근로자 5인미만 회사로서 사용자측에서는 징계등을 거쳐 해고를 준비하고 있습니다.
근로계약서 상 근로계약기간은 2020년 11월 9일부터 2021년 11월 8일까지이며 기간만료 한달 이전까지 별도의 의사표현이 없을 경우 전과 동일하게 재계약이 이루어진 것으로 간주한다고 기재되어 있으며 마지막 부분쯤에는 아래와 같은 준용 문구가 있습니다.
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9. 준용
이 계약서에 명시되지 않은 사항은 관계법령과 “사용자”의 제반규정에 따릅니다.
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취업규칙에도 준용규칙이 있으나 현재 사측에서 직원들을 회유하고 과반수 이상 동의가 될 경우 아마도 재개정될 가능성이 높은 상황입니다.
질문사항
1. 준용 문구에 나와있는 "사용자의 제반규정"은 "관계법령"과 상충될 수도 있는 의미인데 해고시점에 현재 진행하고 있는 취업규칙 개정등을 완료되고 사용자의 제반규정이 근로자에게 불리하게 바뀔 경우 관계법령과 사용자의 제반규정 중 어떤것을 따라가야할까요?
2. 상시근로자 5인미만으로 사용자가 이유불문하고 바로 해고는 가능하더라도 계약기간이 있는 근로자의 귀책사유가 명백하게 없는 경우 위 준용 문구에 의해서 계약기간인 2022년 11월 8일까지 근로해야한다(즉 11월 8일까지의 급여는 보전해야한다)는 취지의 소송을 걸 수 있을까요?
부당해고소송까지는 좀 어려울 것으로 보이나 만약 소송을 건다고 했을 때 계약기간까지 최소한 근무해야한다는 부분과 해고 또한 부당하다라는 부분을 같이 소송을 하는게 더 실익이 있을까라는 부분도 고민이 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 준용 문구에 나와있는 "사용자의 제반규정"은 "관계법령"과 상충될 수도 있는 의미인데 해고시점에 현재 진행하고 있는 취업규칙 개정등을 완료되고 사용자의 제반규정이 근로자에게 불리하게 바뀔 경우 관계법령과 사용자의 제반규정 중 어떤것을 따라가야할까요?
>> 취업규칙과 노동관계법령이 상충될 경우 노동관계법령에 따릅니다. 해당 문구는 근로계약서상에 기재되지 않는 내용은 관계법령 또는 취업규칙등의 규정에 따른다는 내용으로 이해하시면 됩니다.
2. 상시근로자 5인미만으로 사용자가 이유불문하고 바로 해고는 가능하더라도 계약기간이 있는 근로자의 귀책사유가 명백하게 없는 경우 위 준용 문구에 의해서 계약기간인 2022년 11월 8일까지 근로해야한다(즉 11월 8일까지의 급여는 보전해야한다)는 취지의 소송을 걸 수 있을까요?
>> 소송과 관련해서는 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 상담을 받아보시기 바랍니다.
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1. 근로기준법에 위반되는 취업규칙 내용은 그 부분은 무효가 되고, 근로기준법에 따르게 됩니다. 무효가 되지 않는 부분은 취업규칙에 따릅니다.
2. 취업규칙에 어떤 규정이 있는지는 모르겠으나, 근로기준법상의 해고 규정을 준용한다는 등의 내용이 없다면 어려울 것으로 보입니다.
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취업규칙의 규정 중 법령에서 정한 바에 비하여 불리한 경우 법령의 내용이 적용됩니다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권에 따라) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있으나, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 법령이 우선입니다.
2. 부당해고 소송을 제기할 수 있습니다.
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