수습종료라 했다가 수습 끝날때 평가받으라고 말바꾸는회사 해고가 아니라고 할수도있나요?

Question

8.17 회사 입사(정규직,수습3개월 - 근로계약서에 명시)

9.14 팀장이 회사와 맞지 않는다며 수습종료통보. 이에 받아들일수없어 실장들에게 이의 제기. 그러자 실장들은 수습 마지막까지 일해보라며 그때 평가를 받으라고함. 수습 종료를 염두에 두고 새로운 근무처도알아보라고함. 그리고 이대로 퇴사를 할건지, 아니면 새로운 회사를 알아보면서 평가에 수긍할건지 정하라고함(물론 평가기준은 없었음)

하지만 근로자(글쓴이)는 답변을 주지 않음

10.29 수습계약 연장하지 않겠다고 하고 퇴사 통보(해고통지서 받지 못하고 수습계약만료 통보서만 뒤늦게 지노위 답변서 제출시 받음)

이럴경우 해고가 맞습니까?

사측은 답변서에 근로자 배려해서 수습기간 다 준수했다고 하고 수습종료될수도 있으니 새로운 곳도 알아보라고해서 해고가 아니라 하는데요. 수습계약만료일뿐이라고.

근데 저는 평가에 수긍하겠다라는 답변도 안했고 무엇보다 두번이나 일방적으로나가라고 했고 퇴사통보 거부도 녹취파일 있는데요

사측은 두번째 답변서 또는 심문회의때 권고사직 또는 합의에 의한 퇴직이었다고 주장할수 있나요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

당초 계약기간이 3개월을 초과한 것으로 추정합니다.

3개월 수습기간 만료를 통보한 것은 해고로 볼 수 있습니다.

권고사직이나 합의에 의한 퇴직에 해당하지 않습니다.

Answer 2

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

수습근로자도 근로기준법상 근로자인바, 회사의 근로자에 대한 일방적인 수습 종료 통보는 그 실질이 해고여서 정당성이 있어야만 합니다. 이와 관련하여 대법원은 "시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰/판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.”고 보고 있는바, 귀 질의만으로는 명확하게 판단하기 어려우나 객관적으로 합리적인 이유가 없어 사회통념상 상당하다고 인정되기 어려운 경우라면 수습 종료에 부당성이 인정된다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.

Answer 3

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

[실장들은 수습 마지막까지 일해보라며.....이대로 퇴사를 할 건지, 아니면 새로운 회사를 알아보면서 평가에 수긍할 건지 정하라고함....근로자(글쓴이)는 답변을 주지 않음]

회사측에서는 확정적으로 수습기간 만료 전에 나가라는 의사표시는 하지 않은 것으로 보입니다.수습기간이 만료되어 퇴사처리 되셨구요.

수습기간이 근로계약기간을 정한 것인지, 아니면 이미 정규직 채용으로 이루어진 뒤 수습(시용)기간만 3개월로 정한 것인지 여부에 따라 판단이 달라질 것 같습니다.

Answer 4

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

1.수습기간 종료 후 본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당합니다.

2.따라서 질의와 같은 경우 사용자는 본채용 거부의 정당한 이유를 입증하여야 합니다.

Answer 5

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

근로자의 근무능력이나 사업장에서의 적응능력을 향상시키기 위해 수습기간을 두는 경우가 있는 바, 수습근로자 또한 정상적인 근로계약이 체결된 것이므로, 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것 또한 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 없을 시 부당해고에 해당합니다. 따라서 수습계약만료로 인한 근로계약 해지 자체가 해고라는 점, 수습기간 동안 업무수행 능력이 부족하지 않았고 통솔능력, 적응능력 등도 부족하지 않았다는 점 등을 강조하여 그 해고가 부당한 것임을 주장하시기 바랍니다.

Answer 6

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

해당 평가서류가 객관적으로 신빙성이 있다고 판단될경우

사유로서의 정당성은 인정될 수 있습니다.

다만 해고시 절차에서는 사전에 통보하고 구체적인 사유를 열거하도록 하고 있는 바,

해고통지 자체가 서면이 아니며 구체적인 사유가 열거된것이 아니라면

절차위반으로 부당해고에 해당할 수 있습니다.

권고사직 또는 합의해지를 주장할 경우 당사자간의 의사합의로 이루어진것을 근로자가 스스로 인정하는 결과로서

부당해고 판정시 불리하게 작용할 수 있습니다.