질문의 내용과 같을 경우 법률적 위반 항목과 근로자로써 대처방안은 무엇인가요??

Question

1) 2020년 4월 1일 : 일 8시간, 주 40시간, 급여 180만원으로 근로계약 체결(기한의 정함이 없는 근로계약서 작성 및 4대보험, 퇴직연금 가입)

2) 2020년 9월 11일 : 일 7시간, 주 35시간, 급여 140여만원으로 파견근무로 변경[기한의 정함(~2021년 2월 말)은 있으나 새로운 근로계약서 미작성, 4대보험 및 퇴직연금은 가입)

1)에서 2)로 근로환경이 변경이 된 사유는,

코로나19로 공공기관에서 위탁받아 진행하던 건설업 현장근로 업무가 잠정적으로 중단되어, 근로를 지속할 수 없는 상황이 발생하였으나, 기한의 정함이 없는 근로계약서를 작성하였기에, 해고는 할 수 없는 상황이 발생함.

이에, 학교 청소 업무를 위한 파견근무로 변경하여 배치는 하였으나, 새로운 근로계약서는 미작성하였고, 급여 또한 40여만원이 감소함.

대표와의 상담을 통해 감소한 급여액에 대해서는 추후 정산 후 지급하기로 구두로만 협의가 된 상황임.

상기와 같은 상황일 경우에,

- 법률적으로 어떤 항목을 위반하고 있는건지,
- 근로자의 입장에서는 상기의 상황에 대해 어떻게 대처를 해야하는지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 본사에서 근무하기로 한 기간의 정함이 없는 근로자가 파견사업장에서 기간의 정함이 있는 파견근로자로의 지위로 변경하기 위해서는 반드시 근로자의 동의가 있어야 하며, 동의 없이 파견근로자로 변경할 수 없습니다.

• 구두로 동의한 경우에도 파견근로자의 지위를 가질 수 있으나, 근로조건이 변경되었으므로 근기법 제17조에 따라 근로계약서를 새로이 작성하고 근로자에게 교부해 주어야 합니다(위반 시 500만원 이하의 벌금).

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 정규직근로자에서 파견근로자로 그 지위를 변경할 경우에는 근로계약서를 작성하여 근로자의 동의를 얻어야 할 것이므로, 사용자의 강요에 의해 어쩔 수 없이 구두로 승낙한 경우에는 진의 아닌 의사표시로 효력이 발생하지 않을 수 있으므로, 근로계약서 미작성 및 임금 삭감에 대한 부동의 등을 이유로 관할 고용노동청에 진정(신고)할 수 있을 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 근로계약서를 다시 작성하는 것이 좋을 것 같습니다.

근로조건이 변경되니까요.

해고하지 않은 것은 잘 하셨습니다.

부당해고일 수 있습니다.

2. 감소된 급여의 지급에 대해서도 별도의 합의서 등을 작성하실 것을 권합니다.

근로자 입장에서도 지금 당장 받지 못하더라도, 날짜를 지정해서 그 날에 지급한다는 합의서를 작성해 놓으면

(빠른 시일로 정하면 좋을 것임),

마음이 편하실 것으로 생각됩니다.

추후 분쟁발생시에 증거로 활용될 것입니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사례의 경우 변경된 근로조건에 대해 서면으로 근로계약을 체결하지 않은 것은 명백하지만 구두로 근로계약을 체결한 것으로 보입니다.

따라서 사용자에 대해 법적으로 책임을 묻기 곤란한 것으로 생각합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 근로자와의 합의 없이 일방적으로 근로조건을 저하시킬 수 없습니다. 근로조건은 사용자와 근로자가 동등한 지위에서 정하여야 하고(근로기준법 제4조), 임금이나 소정근로시간이 변경되는 경우 사업주는 근로자에게 변경된 근로계약서를 서면으로 근로자에게 명시해야 하는 바 이를 위해서는 근로자의 동의가 필요하다고 보는 것이 타당하기 때문입니다.

만약 변경된 근로조건에 만족하지 못하신다면 사업주가 새로이 작성하자고 요구하는 근로계약서에 사인하지 마시기 바랍니다. 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서에 서명하게 되면 그러한 근로조건 저하에 동의하는 것이 되어 차후 임금 손실액 등에 있어 구제 방안이 마땅치 않게 될 수 있습니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건 (대표적으로 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항)

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

이와 같이 사용자는 근로조건 변경에 있어서도 서면으로 근로자에게 교부하여야 함을 알려드립니다.