징계혐의사실은 처분통지할 때만 정확하게 기재하면 되나요?
회사가 징계를 하고자 합니다.
징계혐의사실은 다른 사실과 구분될 수 있을 정도로 날짜, 행위방법 등을 잘 특정해야한다고 알고 있는데요~
출석통지서상 징계혐의사실에 날짜, 비위행위 횟수를 특정하지 않고 추상적으로 기재한 다음, 실제 징계위원회에 이르러서야 날짜와 비위행위 횟수를 말하며 징계의결을 한 다음, 징계통보서이 구체적인 날짜, 비위행위 횟수를 기재해서 통보한다면, 문제 없을까요?
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
징계가 절차적으로 정당하려면 근로자에게 충분한 소명기회를 부여해야 합니다. 구체적인 사유와 비위행위의 시기를 명시하지 않고 징걔의결을 하면 근로자에게 적법한 소명기회를 제공한 것으로 볼 수 없습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
징계 혐의 사실은 징계위원회 개최 전에 구체적으로 통보하여야 소명의 기회가 충분히 부여될 수 있습니다. 분쟁을 예방하기 위해서는 징계위 개최 전에 구체적으로 통보하는 것이 바람직합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
징계의결을 한 다음, 징계통보서이 구체적인 날짜, 비위행위 횟수를 기재해서 통보하더라도 문제되지 않는다고 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
출석요구할 당시에 징계혐의 등에 대해 구체적으로 기재하는 것이 좋습니다. 징계혐의자가 방어권을 충분히 행사할 수 있는 기회를 부여해야 합니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
출석 통지 시에도, 근로자로서 비위행위에 소명할 기회를 충분히 부여한다는 취지에서
비교적 명확하게 작성하는 것이 낫겠습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 미리 징계 사유에 대하여서는 피징계자에게 고지함이 바람직할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
징계의 사유와 원인이 되는 사실은 근로자가 이를 충분히 소명할 수 있도록 징계가 이루어지기 전에 알 수 있어야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
출석통지서상 징계혐의사실은 반드시 구체적으로 적시해야 하는 것은 아닙니다. 징계통보서에만 구체적으로 명시해도 됩니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
그런 사실관계를 확정하기 위해 징계위원회 출석을 하는 것이기 때문에
최종적으로 징계 심의 및 이후 처분 통지서에만 정확히 기재해주시면 됩니다.
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