취업규칙에 정직원과 계약직직원과의 소정근로시간을 차등기재해도 상관없나요?
정규직 직원에 대해서는 취업규칙에
소정근로시간이 180시간으로 명시되어 있음에도
1년 계약직 직원에 대해서 근로계약서에
통상임금 계산의 기준이 되는 소정근로시간을 209시간으로 한다라고
명시할 경우 문제가 없는지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 취업규칙상 소정근로시간이 180시간이라고 되어있다고 하더라도
개별 근로자 계약서상 소정근로시간을 209시간으로하고 209시간에 맞춰 임금을 지급하신다면 이는 문제가 없습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'월 통상임금 산정기준시간수'란 주 통상임금 산정기준시간에 1년간의 평균주수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간을 말합니다. 예를 들어 주 5일(1일 8시간, 주 40시간)을 근로하기로 하고, 1일은 유급주휴일, 1일은 무급휴무일로 처리할 경우에는
>> [(40+8(주휴시간))*52주+8시간]/12월 = 209시간이 월 통상임금 산정기준시간수가 됩니다.
시간급 통상임금은 월 통상임금을 월 통상임금 산정기준시간수로 나누어 산정하므로, 분모인 통상임금 산정기준시간수가 클 수록 시간급 통상임금은 작아집니다. 따라서 분모인 통상임금 산정기준시간수가 작을 수록 근로자의 통상임금이 증가하게 되어 유리합니다.
기간제법 제8조 제1항은 사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 금지하고 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자임에도 불구하고 합리적 이유 없이 월 통상임금 산정기준시간수를 달리하여 계약직근로자임을 이유로 정규직 근로자에 비해 근로조건을 불리하게 처우하는 것은 기간제법 제8조 제1항 위반이 될 수 있습니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 취업규칙이 1년 계약직 근로자에게 적용이 되는지 여부를 살펴보셔야 할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간을 달리 규정하는 경우 자연히 시간당 통상임금에서 차이가 나게 됩니다.
말씀하신 회사의 정규직/기간제 근로자간에 업무에 어떠한 차이가 있는지 알수 없기 때문에 구체적으로 답변하기가 힘들지만
특별한 차이가 없음에도 불구하고 소정근로시간에 차이를 둠으로써 근로시간에 차이가 나타난다면 차별적 처우에 해당할 가능성도 있습니다
답변 참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직과 계약직 직원간 적용되는 별도의 취업규칙을 제정하는 것은 문제가 없을 것이나, 근로조건의 차등 적용에 합리적인 이유가 없는 경우 기간제법에 따른 차별적 처우에 해당할 소지가 있을 수 있습니다.
사건번호 : 대법 2006다83246, 선고일자 : 2007-09-06
1. 구 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있으며, 이 경우 여러 개의 취업규칙을 합한 것이 구 근로기준법 제94조 소정의 1개의 취업규칙으로 된다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 문제없습니다.
'통상임금 산정 기준 시간 수'는 직무별로, 직군별로, 심지어 근로자별로도 달리 정할 수 있습니다.
다만 취업규칙에 정규직 직원의 통상임금 산정 기준 시간 수가 180시간으로 명시되어 있으므로
추후 취업규칙 변경 시 계약직원의 통상임금 산정 기준 시간 수도 따로 명시하는 것이 바람직할 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
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