월 소정근로시간 노사합의(226H)가 근로기준법에 따른 월소정근로시간(209H)을 위반하는 경우 무효인지?
안녕하세요.
저희 회사는 월 소정근로시간을 226H(토요일 4시간 유급) 통상시급을 산정하여 왔는데요.
법적으로 월 소정근로시간이 226H가 아니라 209H로 인정될 가능성이 있는 상황입니다.
근로기준법 시행령 제6조는 강행규정인가요? 근로자에게 불리한 경우 그 부분은 무효가 되는지 궁금합니다.
구체적으로
근로기준법: 209H
취업규칙 또는 단체협약: 226H
인 경우에 226H는 통상시급 산정 시 근로자에게 불리하므로 근기법 시행령 제6조를 위반하여 무효가 되는지요(강행규정인지요)?
4개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로기준법 시행령 제6조에 따라 시간당 통상임금 산정 시 통상임금을 1개월의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간으로 나누어 산정합니다.
질의의 경우 취업규칙 및 단체협약 상 토요일 4시간을 유급으로 하고 있다면 통상임금 산정 기준시간 수는 226시간이 될 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
월급이 226×최저시급 이상이면 불법이 아닙니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
주 40시간제 사업장의 경우 40시간(주 근로시간)+8시간(주휴일) x 4.345로 계산하여 월 소정근로시간을 209시간
으로 하게 됩니다. 다만, 임금저하가 없고, 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 토요일 4시간에 대하여 유급으로 하여
월 소정근로시간 226시간으로 하는 것도 가능은 합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
226시간으로 산정하려면 가산분을 포함하여
4x4.345x1.5=26
235시간으로 산정해야할 것입니다.
226시간으로 산정한다면 소정외근로시간이 포함되는 바 근로자에게 불리합니다.
