안녕하세요ㆍ인사관련문의입니다ㆍ
안녕하세요ㆍ부서이동은인사과에서 본인의견과상관없이 타부서에맘되로이동시켜도 노동법에접촉이안되는지요. 조은부탁합니다
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
부서이동(전보발령)은 사용자의 인사권에 속하는 것으로, 업무상 필요성에 비해 근로자의 생활상 불이익이 지나치게 큰 경우가 아니라면 부당하다고 보기 어렵습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자에 대한 전직이나 전보는 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있다면 무효가 될 수 있습니다.
이 경우 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 판단하게 됩니다.
안녕하세요. 전재후 노무사입니다.
약정한 업무장소나 부서에서 다른 근무지로 이동하는 경우 근로자의 동의가 필요합니다. 단, 근로자의 생활상의 편의와 균형을 맞춰 사업주의 경영상 필요에 따라 인사이동을 명령할 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
부서이동 자체는 인사권에 속하는 것이기는 하나
근로자의 근로계약서에 업무내용이 확정적으로 정해져 있거나
업무상 필요성이 낮고 생활상 불이익이 크다면 부당전보 소지도 있습니다.
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안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 23조에 따라 부서이동도 정당한 사유가 있어야 합니다. 근로계약서, 취업규칙의 규정에 의하여야 합니다. 관련 규정이 없다면 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 근로자와의 협의 등을 거쳤는지 여부로 부서이동의 정당성을 판단할 수 있습니다.
안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
근로기준법 제23조는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 전직시킬 수 없다고 규정하고 있습니다.
근로계약서에 직무와 근무장소가 특정되어 있는 경우 또는 특정 연고지나 자격을 이유로 채용된 경우 사용자에게 전직 권한은 없고 근로자의 동의가 필요합니다.
그렇지 않은 경우 전직은 기본적으로 사용자의 인사권에 속하며, 전직의 정당성은 사용자의 인사권 행사의 필요성(해당 근로자 선정의 정당성), 근로자의 생활상 불이익, 협의절차여부(참고사항)를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
부당한 전직은 사업장 관할 노동위원회에 3개월 내 구제신청을 제기하여 구제받을 수 있습니다.
안녕하세요. 김성현 노무사입니다.
1. 근로자에 대한 전직(부서이동 등)은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 갖으나, 그것이 권리남용에 해당되어서는 안될 것입니다. 전직 처분이 권리남용에 해당하는지 여부는 ① 전직 처분 등의 업무상 필요성과 ② 그에 따라 근로자가 겪을 수 있는 생활상 불이익을 비교하고, ③ 사전에 근로자와 협의를 거쳤는지 등의 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다.
2. 회사가 귀하에게 부서이동을 명한 이유를 살펴보아야 할 것이나, 자세한 사정을 알 수 없어 정확한 답변은 어렵습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
원칙적으로 인사권은 사용자의 고유권한이므로 특별한 규정이 없다면 본인의 의사와 무관하게 인사발령했다고 하더라도 불법은 아닙니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
인사인동은 원칙적으로 사용자의 인사권 행사이기 때문에 상당한 재량이 사용자에게 인정됩니다. 다만, 위 법령에 따라 전직 등 인사이동에 대해서도 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다. 정당한 이유가 있는지 여부는 업무상 필요성이 있는지 이로 인해 근로자가 입게 되는 불이익이 어느정도인지 등을 종합적으로 고려합니다. 부당전직이라 판단된다면 관할 노동위원회에 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사용자는 근로계약에 따라 근로자에 대한 인사권을 행사할 수 있습니다. 그러므로 타 부서로 인사발령을 하는 것도 원칙적으로 가능합니다.
다만, 회사의 인사발령이 언제나 정당한 것으로 인정되는 것은 아니며, 인사발령에 업무상 필요성이 있는지, 근로자가 받게 되는 생활상 불이익은 어느정도인지, 근로자와 협의 절차는 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 인사발령의 정당성을 판단할 수 있습니다.
만일, 근로계약서에 근로자의 업무 내용과 근무장소를 특정하고 있는 경우 인사발령을 하기 위해서는 해당 근로자의 동의가 필요합니다.
인사발령이 부당하다고 보일 경우 관할 노동위원회에 인사발령이 있은 날로부터 3개월 이내에 부당전직 구제신청을 제기할 수 있습니다.
다만, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우에는 구제신청이 제한됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
인사이동은 원칙적으로 회사에 권리가 있습니다.
다만, 정당하지 않은 배치전환을 받았다면 노동청에 신고하여 구제를 받을 수 있습니다.
정당한 배치전환의 필요요건
1. 업무상 필요성이 인정되는지
2. 구성원의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 업무상 필요성이 더 큰지
3. 구성원과 성실하게 협의를 거쳤는지
근로자의 생활상 불이익이 현저하게 크고, 경영상 필요성이 인정되지 않으며, 정해진 절차를 무시한 전보(인사이동)의 경우 '부당전보'로 고용노동부 진정이 가능합니다.
근로계약서 작성을 할 때 업무나 근무장소가 특정되어 있다면 더욱 부당전보의 가능성이 있으나, 다만 그렇지 않고 범용(근로의 내용이나 장소 등)적인 내용이 근로계약서에 포함되어 있다면 경영상 필요가 있는 인사이동으로 인정될 경우 정당한 인사조치로 해석될 여지도 있습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
근로계약이나 취업규칙에서 특수하게 특정 업무, 부서에서 일하는 것을 조건으로 하지않았다면 인사권자인 사용자의 고유한 권한으로서 상당한 재량이 인정되기 때문에 사회통념상 합리성을 결여하지 않는 범위내에서 부서이동은 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다. 따라서 동일기업 내에서 통상적인 인사이동에 있어서는 근로계약에 직종이 특정되어 있지 않고, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 직종 및 직군간 순환배치를 해왔다면 해당 근로자와 성실한 협의만으로 전직이 가능합니다. 그러나 근로계약에서 근무장소나 업무내용을 특정한 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 합니다.
안녕하세요. 이승호 노무사입니다.
사업주는 기업내부의 조직변경이나 인원의 효율적 운영을 위해 조직내에서 인원배치, 부서이동, 업무내용등을 변경할수 있으며 이는사용자 고유의 경영권에 속하는 사항입니다. 그러나 사용자가 인사권을 행사한다 하더라도 업무상 필요한 범위내에서 행사하여야 하며 그것이 근로기준법에 위반되거나 재량권을 이탈하여 행사된다면 권리남용에 해당되어 정당성을 인정받기 어려울것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
기본적으로 소속 직원에 대한 인사발령은 회사의 고유권한에 해당한다고 보시면 됩니다. 다만 근로계약으로 담당업무나
근무장소를 특정한 경우에는 회사 마음대로 할수는 없고 근로자의 동의를 얻어야 합니다. 담당업무나 근무장소를 특정하지
않은 경우에도 회사의 인사명령의 필요성보다 근로자의 생활상의 불이익이 더 큰 경우에는 부당한 인사명령이 될 수 있습니다.
이 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청 제기가 가능합니다. 감사합니다.
