회사의 갑작스런 지점 발령이 부당하다고 느껴집니다.
안녕하세요 노무사님들. 지인이 서울에서 근무하고 있었는데, 회사에서 갑자기 다음주에 당장 지방에 있는 지점으로 근무지를 이동하라고 하는데요. 동의없이도 그냥 보내는게 부당한거 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.별도의 직무나 근무장소를 특정한 경우를 제외하고는 전직명령은 인사권자인 회사의 고유한 권한으로써 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 반하거나 권리남용에 해당하는 등과 같은 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수는 없습니다. 이때, 정당한 전직명령인지는 ①업무상 필요성과 ②전직으로 인해 근로자가 받는 생활상 불이익을 비교·교량하고 ③신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 귀 질의만으로는 이를 명확하게 판단하기 어려우므로 위 조건 중 1, 2번 요건을 특히 갖추지 못하였다고 볼 수 있다면 이는 부당 전직이 될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 상에 업무 내용과 장소가 특정되어 있고 단서조항으로 회사의 사정에 의해 변경될 수 있음이 명시되어 있는 경우가 아니라면 근로자의 동의를 필수적으로 얻어야합니다.
또한, 해당 발령이 있어야 할 회사의 필요성과 선생님이 입을 생활상 불이익을 비교하였을 때 생활상 불이익이 현저하게 크고, 협의 절차등을 거치지 않았다면 부당전직(인사발령)에 해당될 수 있습니다. 이에 따라 5인 이상 사업장에서는 노동위원회에 부당전직구제신청 제기가 가능합니다.
회사내부적으로 이의제기를 해보시고, 이에 대한 조치가 이루어지지 않는 경우 전직 발령이 내려진 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 하시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.
하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.
1. 업무상의 필요성
'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.
노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
2. 생활상의 불이익
'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.
노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
3. 신의성실의 원칙
'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.
노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.
전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전직'이란 기업내의 인사이동을 말하는데, 판례는 근로자에 대한 전직이 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 이 것이 근로기준법 제23조 제1항에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 태도를 취하고 있습니다(대법 2009.4.23, 2007두20157).
판례는 전직명령의 정당성은 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 판단해야 한다고 보고 있습니다.
다만, 근로계약서 근로 내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자는 근로자에 대해 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법 2009.4.23. 2007두20157).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우라면 반드시 근로자의 동의가 있어야 할 것이며, 한정된 경우가 아니라면 '업무상의 필요성'과 '생활상 불이익' 비교·교량 및 '신의칙상 요구되는 절차'의 준수 여부를 종합적으로 검토하여 그 정당성을 판단해 보아야 할 것입니다. 만약 부당한 전직명령에 해당한다고 판단될 경우에는 관할 지방고용노동청에 부당전직에 대한 구제신청을 제기 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 없어 명확한 답변이 어려우나, 근로자의 동의가 없다는 이유만으로 부당하다고 볼 수는 없습니다. 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익, 근로자와의 협의절차 등을 종합적으로 보아 부당한지 판단할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전근은 근무장소의 변경으로 근로자에게 불이익이 초래될 수 있으므로 업무상의 필요 외에 근로자와의 성실한 협의가 필요
하며, 근로계약에 근무장소가 특정되어 있는 경우에는 근로자의 동의가 필요합니다.
(대법 1997.7.22, 97다18165)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약시 특정장소에서만 근로를 제공하는 것으로 정한것이 아니라면,
2. 인사발령은 회사의 인사권으로서 정당성이 인정되는 경우 인사명령에 따라야 하는 경우가 많습니다.
3. 여기서 정당성이 인정되는 경우로 판례에서는 업무상의 필요성, 해당 근로자가 입게될 불이익의 정도, 절차 등이 적정하였는지를 판단요소로 하고 있습니다.
4. 근로계약서 상에 특정 근로장소가 정해져 있지 않고, 업무상 필요가 있는 경우라면 지방에 있는 인사발령이 정당하지 않았다고 할 수 없을 것입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 배치전환은 사용자의 경영권 내지 인사권에 속하는 것이 원칙입니다.
다만 사용자의 경영권이라 하더라도 그것이 무한정 인정되지는 않고 근로자 입장에서는 부당한 인사명령에 대해서 다툴 수 있습니다.
전직이나 전보명령의 부당성 판단은 (1)업무상의 필요성과 (2)근로자가 생활상 입게되는 불이익을 비교교량하며, (3)신의칙상 협의 절차를 거쳤는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 이루어집니다.
만약 지인분이 서울에서 계속 근무하다가 다음주에 갑자기 지나치게 먼 곳으로 배치가 됐다면, 그것이 회사의 업무상 필요성에 의한 것이라 할지라도 회사 측에서 근로자가 입을 불이익을 최소화 하기 위한 노력을 해야 할 것입니다(예컨대 거주지 마련 등).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 업무 장소가 특정 지역으로 정해져 있는 경우
반드시 근로자의 동의가 있어야 전직 명령이 가능합니다. 동의는 명시적 동의가 원칙이며, 사전적ㆍ포괄적 동의, 관행에 따른 동의 등도 제한적으로 가능합니다.
2. 업무 장소가 특정 지역으로 정해져 있지 않은 경우
업무상 필요성과 근로자가 입게 될 생활상 불이익 등을 비교ㆍ교량(근로자와의 성실한 협의도 부수적으로 필요함)하여 정당성을 판단하게 됩니다. 이 경우 업무상 필요성이 인정된다면 근로자의 생활상 불이익이 현저하게 감수하기 어려운 정도가 아니라면 전직의 정당성이 인정됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있는 경우, 사용자와 근로자 간 합의가 있는 경우에만 정당한 인사발령으로 인정 받을 수 있습니다.
2. 근로계약서 상 근무지 또는 근무내용이 특정되어 있지 않은 경우에도 근로기준법 제23조 제1항이 정당한 이유 없는 전직 등을 금지하고 있다는 점에서, 인사발령을 해야할 업무상 필요성이 그로 인하여 근로자가 입게될 생활 상 불이익 보다 크다고 판단되는 경우 정당한 인사발령으로 인정 받을 수 있습니다.
3. 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 인사발령이 부당하다고 느끼실 경우 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 갑작스런 지방으로 발령은 부당전직 구제신청을 할 수 있습니다. 회사의 업무상 필요성보다 근로자가 느끼는 생활상 불이익이 높은 경우라면 부당전직 구제신청을 관할 노동위원회 신청 할 수 있으니 참고하시길 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로계약서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우가 아니라면 전직이나 전보 처분에 있어 근로자의 동의가 필요한 것은 아닙니다.
▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22 선고 97누5435 판결 참조) 다만 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조)
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
->회사의 업무상 필요성과 근로자의 업무상 불이익을 계산하여 부당발령을 판단합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무상 필요성과 근로자의 생활상의 불이익을 비교교량하여 전직의 부당성을 판단하는 바, 노동위원회에 부당전직 구제를 신청해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사발령은 사용자의 고유권한이므로 원칙적으로 근로자의 동의를 받을 필요는 없습니다. 다만, 인사발령이 부당하다고 생각하면 노동위원회에 부당전보 구제신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 인사발령의 업무상 필요성과 근로자가 받는 불이익을 비교하여 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당한 전직으로 판단되시는 경우, 부당전직 구제신청을 해보시기 바랍니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.인사발령이 정당하려면 1)인사발령의 경영상 필요성이 근로자가 받게 될 경제적, 생활상 불이익보다 커야 하고, 2)당사자와 신의칙 상 협의절차를 거쳐야 합니다.
2.따라서 질의와 같이 협의없이 출퇴근이 어려운 지방으로의 인사발령이 있는 경우, 이는 부당인사발령에 해당할 소지가 있습니다.
3.부당인사발령에 대하여는 민사소송 또는 부당해고등 구제신청을 통해 구제받을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인이 서울에서 근무하고 있었는데, 회사에서 갑자기 다음주에 당장 지방에 있는 지점으로 근무지를 이동하라고 하는데요. 동의없이도 그냥 보내는게 부당한거 아닌가요?
근로계약서상 업무내용 장소가 한정된 것이 아닌한 사업주는 인사이동에 상당한 재량을 가집니다.
다만 남용해서는 안되는 바, 업무상 필요성이 인정되며, 근로자의 근무지 이동으로 인한 유류비 지원 숙소지원 등의 있다면 문제되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지인이 서울에서 근무하고 있었는데, 회사에서 갑자기 다음주에 당장 지방에 있는 지점으로 근무지를 이동하라고 하는데요. 동의없이도 그냥 보내는게 부당한거 아닌가요?
부당해 보여도 일단 내려가셔서 근무하셔야 합니다.
인사권은 재량이 인정됩니다.
재직중에 3개월 이내에 부당전직구제신청을 하시면 됩니다.
회사의 업무상 필요성보다 근로자의 생활상 불이익이 크다고 판정되면 부당전직이 인정되어
원직복직이 이루어집니다. 노동위원회에 제기하면 되니 지인에게 알려주시기 바랍니다.
(근로자 혼자 진행하기에는 어려울 수 있습니다. 노무사 상담하고 진행하시기 바랍니다.)
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