해고예고의 실효에 대해 궁금합니다 ?
만3개월 2일전에 구두로 인건비 부담이 커서 인원을 줄여야겠다고 하면서 사직을 권유하는식으로 요구하여 납득이 안된다고 하니까 수습기간이니까 계약을 취소가 가능하니 만3개월 다음날 근로계약 해지통지서를 주겠다고 했는데 이게 해고예고를 지킨것인가요
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
아니요 30일전 예고 없이 해고를 한 경우입니다. 이 경우 근로자는 30일치의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
이와 별개로 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청의 제기가 가능합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
만 3개월이 된 다음날이 해고일이라면 그 날로부터 30일 전에 해고예고가 이루어졌어야 합니다.
따라서 질의의 경우 해고예고수당이 발생할 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
위 사실관계만으로는 명확한 답변을 드리기 어려우나 수습기간이 3개월이고, 그 기간이 만료되기 2일 전에 해고예고한 것이고, 수습기간 만료일 다음날을 해고일로 한 것이라면 30일 전에 해고예고를 하지 않은 것으로 보아야 하므로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.
“사직 권유”는 해고예고가 아닙니다. 더군다나 2일전에 해당 의사표시를 하였다고 하셨는데, 이는 근로기준법 제26조 위반입니다.(해고 예고는 30일 전에 해야 함) 따라서, 이 경우 해고예고를 지킨 것이 아니며, 해고예고수당 지급의무 발생한다고 보는 것이 타당합니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
근로기준법 제26조에 따라, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대하여는 해고예고를 할 의무가 없습니다.
예를 들어, 입사일로부터 3개월이 되기 하루 전에 해고통지를 하면서, 3개월이 되기 전에 근로관계를 종료하렸다면, 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 해당하므로, 근로기준법 제26조에 따라 해고예고를 할 의무가 없습니다.
반면, 사용자가 근로자의 입사일로부터 3개월이 된 시점 이후에 해고통지를 한다면, 해당 근로자와의 근로관계는 3개월 이상인 경우에 해당하므로, 근로기준법 제26조가 적용됩니다. 이 경우, 30일 전에 해고예고를 하지 않았다면, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.
사용자가 근로기준법 제26조를 위반하여,
해고예고수당을 정당하데 지급하지 않는다면, 사업장 소재지 관할 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려할 수 있습니다.
[참고] 근로기준법
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우