사내복리후생규정중 하나를 삭제하고자합니다.
사규 내 복리후생 규정 중 하나를 삭제하고자 합니다.
이렇게될 경우 기존근로자에게 불이익한 것으로 해당되어
과반수 이상의 동의를 얻어야 하는 것인지,
그렇지 않다면 의견만 청취하면 되는 것인지 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙을 근로자에게 "불리하게 변경"하는 경우에는 근로작 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없으면 근로자 과반수의 '동의'를 얻어야 합니다(근기법 제94조 제1항).
취업규칙 불이익 변경은 기존의 규정을 변경하여 근로조건을 낮추는 것 뿐만 아니라, 기존의 근로조건에 관한 규정을 삭제하는 경우, 일정기간 그 적용을 배제하는 경우, 이전에 적용되던 근로조건보다 불리한 규정을 신설하는 경우도 포함됩니다(대법 1989.5.9, 88다카4277).
원칙적으로 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 집단의 동의가 없으면 변경된 부분은 전체 근로자에게 효력이 없습니다. 다만, 판례는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하더라도 변경의 필요성과 내용이 법적 규범성을 인정할 수 있을 정도로 '사회통념상 합리성'이 있는 경우 근로자의 동의를 받지 않았더라도 변경된 취업규칙의 효력을 부정하지 아니한다는 입장을 취하고 있습니다.
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, "복리후생"도 근로조건에 해당하고, 이에 관한 규정을 삭제하는 경우는 불이익한 변경이므로, 근기법 제94조 제1항에 따라 근로자 집단의 동의가 있어야 효력이 발생하나, 예외적으로 그 동의가 없더라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 그 효력을 부정할 수 없을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존에 근로자들에게 주어진 복리후생을 없애는 경우, 취업규칙의 불이익한 변경으로 판단될 것으로 보입니다. 해당 규칙이 불이익한 변경이라고 한다면 과반 노동조합 또는 과반 근로자의 동의를 얻어야 적법하게 취업규칙이 변경되었다고 보고 있습니다. 동의를 얻지 않은 경우에는 변경된 취업규칙의 효력은 부인됩니다.
<근로기준법 제94조>
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사내복리후생 규정 삭제는 취업규칙 불이익 변경에 해당됩니다.
따라서 아래 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반 노조 동의 또는 과반노조가 없는 경우 근로자 과반 동의를 얻어야 합니다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오민주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결론부터 말씀드리면 사회 통념상 합리성이 없는 사내 복리후생 규정 삭제는 근로조건 불이익 변경으로 판단되어
취업규칙 불이익 변경 절차를 거치셔야 합니다.
근거 1. 복리후생 역시 근로조건에 해당합니다.
복리후생은 사전적인 의미로 ‘근로조건 이외’의 기타 급부로 정의되고 있지만 판례(대판 1992.6.23. 선고 91다19210)는 ‘근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다’고 해 복리후생 역시 근로조건으로 해석하고 있습니다.
근거 2. 사회 통념상 합리성이 없는 사내 복리후생 규정 삭제는 기존 근로자에게 불이익한것으로 해석됩니다.
판례는 ‘사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이나, 당해 취업규칙 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수 는 없다’고 하고 있습니다.(대판 2001.1.5 99다70846, 대판 2002.6.11 2001다16722)
다만, 복리후생 축소 결정이 취업규칙의 불이익변경에 해당된다고 하더라도 경영상 어려움이라는 경제적인 상황·근로제공의 대가인 임금저하 없이 단순히 생활보조적인 성격을 가진 급부의 지급을 축소 또는 정지한다는 상황, 역(逆)으로 복리후생을 축소함으로써 임금을 보전할 수 있는 상황이라는 점을 감안한다면 근로자의 과반수 동의를 얻지 않아도 그 효력을 인정받을 수 있는 여지는 높다고 해석됩니다.
따라서 이에 대해서 판단하시어 불이익 변경이라고 인정되는 경우
근로자과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 근로자과반수의 동의절차를 거치셔야 취업규칙의 개정 효력이 인정되며, 만약, 근로자과반수의 동의절차를 거쳐지 아니하고 취업규칙의 개정이 이루어진다면, 해당 취업규칙의 개정일 현재 재직중인 근로자에 대해서는 취업규칙의 해당내용이 적용되지 않지만, 개정일 이후 신규입사자에 대해서는 그 효력이 인정됩니다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말하며, 사규 인사규정 복무규정 퇴직금 규정 등 그 명칭에 관계없이 규율하고 있는 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이라면 취업규칙에 해당합니다.
사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하며, 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항). 불리한 변경이란, 기존의 근로조건보다 불이익하게 변경하거나, 불리한 조건을 신설하는 경우를 모두 포함합니다.
사안의 경우 사내복리후생 규정은 근로조건에 관한 것으로서 취업규칙에 해당하며, 통상 복리후생은 근로자의 생활안정과 생활수준의 향상, 건강 등을 유지하기 위해 제공되는 임금 외의 간접적인 급부라는 점을 고려하면 이를 삭제하는 것은 불이익한 변경에 해당합니다. 따라서, 복리후생 항목을 삭제하여 혜택을 축소하는 경우 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 복리후생 규정 중 하나를 삭제하면서 그와 대가 관계에 있거나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 것이라면, 이를 종합적으로 고려하여 유불리 여부를 판단합니다. 법원은 "명예퇴직수당의 지급률이 낮아져 그 자체로는 불리해졌다 하더라도 기초 임금이 인상되어 실질적인 불이익이 발생하지 않는다면 불이익한 변경이라고 볼 수 없다."고 판시(대법 2001다42301)한 바 있습니다.
그러나, 복리후생 규정 하나를 삭제하기만 한다면 이는 명백히 불이익 변경이므로 근로자 대표(과반수 노동조합이 있다면 그 노동조합, 없다면 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 상 기존 근로자에게 불이익한 변경이라면 당연히 근로자 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자 과반의 동의를 반드시 받아야 합니다. 물론 취업규칙 변경을 신고할 때에도 본 동의서를 첨부하여야 합니다.
제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제94조 제1항 단서는 ‘취업규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다.‘고 규정하고 있습니다.
여기서, 불이익 변경이란 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것으로, 근로조건의 저하나 종전보다 불리한 조건의 신설, 복무규율의 강화 등이 이에 해당하며, 아울러 불이익한 변경이 일부 근로자에게는 유리하나 다른 일부 근로자에게 불리한 경우도 역시 불이익 변경으로 판단하고 있습니다.
따라서, 취업규칙의 복리후생에 관한 부분을 삭제하는 것은 일반적으로 근로자에게 불리하게 적용되므로, 취업규칙 불이익 변경에 해당 되어 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받으셔야 할 것으로 사료됩니다.
