이런 직원 해고사유가 될까요?
명령 불복종인 직원이 있습니다.현장관리자 직분이지만 관리
도 못하고 현장에는 아예 나와보지도 않고, 현장이 아무리 바
빠도 본인은 일을하지도 안습니다
불량을 내고도 아무렇지않고 그 뻔뻔함에 같이 일하기가너무
힘듭니다.
해고 할수 있는 방법이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장의 경우 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 여기서 정당한 이유는
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다. 사실관계가 구체적이지 않아
답변하기가 어렵지만 우선 곧바로 해고를 하는것보다 경고 및 다른 징계를 활용하여 시정의 기회를 주시는게 좋을 것 같습니다.
회사에서 충분히 기회를 부여하였음에도 계속적으로 문제가 되는 경우 해고를 생각해보셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 미만 사업장은 근로기준법의 부당해고 규정이 적용되지 않으므로 사유와 상관없이 해고하더라도 무방합니다.
5인 이상 사업장의 경우 해고를 하기 위하여는 절차, 사유, 양정 등의 정당성을 확보하여야 합니다.
지시에 따르지 않을 경우 경고, 경위서 제출 등을 요구하시고, 근태를 엄격히 확인하셔서 징계해고를 하시면 되겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단순히 불량을 냈다는 사유로 해고까진 어려워 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.명령 불복종인 직원이 있습니다.현장관리자 직분이지만 관리
도 못하고 현장에는 아예 나와보지도 않고, 현장이 아무리 바
빠도 본인은 일을하지도 안습니다
불량을 내고도 아무렇지않고 그 뻔뻔함에 같이 일하기가너무
힘듭니다.
해고 할수 있는 방법이 있을까요?
1. 해고는 쉽지 않습니다.
2. 징계를 단계별로 밟아 나가는 것이 좋습니다.
반복되는 행동에 대해서 시말서 제출 요구, 감봉, 정직, 해고순으로 진행하세요.
이런식으로 진행하고 해고 절차를 준수하면 정당한 해고로 인정될 가능성이 큽니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고가 정당하려면 징계사유, 징계절차, 징계양정이 정당해야 합니다. 근태에 대해서 지속적으로 피드백하고 개선의지가 있는지를 확인하시는 절차를 거치셔야 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근태가 불량한 경우에도 해고 할 수 있습니다. 해고사유는 크게 두가지로 나뉘는데 업무능력이 낮거나, 근무태도가 불량한 경우에 해당합니다. 취업규칙에 징계사유가 명시되어 있다면 그에 따르지만, 그렇지 않은경우에는 보통 시말서를 작성하고 이후 3회 반복시 경고조치에도 반복적으로 문제가 발생하는 경우에 해고를 합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상사의 정당한 업무상 명령에 불응할 경우 징계가 가능합니다. 징계수위를 어느 정도로 정할 것인지는 제반 상황을 종합해서 판단할 문제입니다. 근로자의 잘못이 심하면 해고를 할 수도 있습니다.
해고가 정당하려면 취업규칙 등에 정한 절차에 따라야 하고 문서로 해고 사유와 해고 시기를 명시하여 통보해야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서상 업무내용에 따라서 업무명령을 내렸음에도 이를 불이행하는 경우
징계사항에 해당할 수 있으며, 이경우 시말서 작성등을 고려해볼 수 있습니다.
(물론 해당내용이 내부규정에 규정되어 있어야 합니다)
2. 위와 같은 반복으로 시말서를 여러장 작성하는 경우, 해당 사정을 근거로 그보다 중한 감봉 또는 정직에 처할 수 있을 것이며,
그럼에도 개선의 여지가 없다면 해고를 고려해볼 수 있겠습니다.
3. 상시근로자수 5인미만 사업장이라면 문제되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고에는 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다.
해당 근로자와 사회통념상 더 이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 있어야 합니다.
일단 경고 조치,시말서 징구 등으로 주의를 주시고 경고장이나 시말서 등이 누적되면 해고를 고려해 볼 수 있을 것입니다.
공인노무사나륜드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 정당한 사유 없는 해고를 금지할 뿐, 정당한 사유에 대한 구체적 규정은 두고 있지 않습니다. 업무지시 불이행의 경우 징계 사유에 해당함은 분명하나, 곧바로 해고까지 할 만큼 고용관계를 지속하지 못할 정도의 사유에는 해당하지 않을 것으로 판단됩니다.
먼저 견책 등의 경징계 후 개선되지 않는 경우 정직, 해고 등 중징계를 하는 것이 알맞을 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
