승급을 안 시킨 점이 감급제재로 볼 수 있나요
안녕하세요 노무사님들. 감급제재 관련해서 궁금한게 있습니다. 회사에서 근로자 일부를 승급시키지 않는 상황이라면, 그에 따른 임금 동결이 감급제재로 볼 수 있는지요? 그렇다면 그에 따라 임금 제한 범위 내에서만 임금을 지급해야 하는지요
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
승급의 정지는 이미 발생한 임금을 삭감하는 것이 아니라 같은 직급 업무를 계속 담당하게 하면서 동일한 임금을 받는 것을 의미하는 바, 위 법 적용 대상이 아닐 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무의 변경없이 종전과 동일한 업무에 종사케 하면서 강등ㆍ감봉ㆍ감호봉의 징계조치를 함에 따라 삭감되는 임금액이 근로기준법 제95조(제재의 규정의 제한)의 기준을 초과할 경우 이는 법 위반이라 할 것이나, 취업규칙 등에서 승급의 기준을 정함에 있어 결격사유에 해당되는 근로자(예;징계처분을 받은 근로자)에 대하여 정기승급에 있어서 일정한 제한을 두는 승급정지는 기 발생된 임금의 삭감이라고 볼 수 없으므로 이는 감급의 제재에 해당되지 않는다고 보아야 할 것입니다(근기 01254-1508, 1993.06.29).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감급이란 사업장에서 실시하는 징계조치의 한 유형으로 그 근로자가 받을 임금 중에서 일정액을 감액하는 것을 말한다고
볼 수 있습니다. 따라서 승진이 없어 임금을 동결하는 것은 감급으로 볼 수 없다고 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로기준법 제95조의 감급제재는 실질적으로 급여를 삭감하는 인사조치의 경웨 적용합니다.
2.따라서 질의와 같이 승급 배제로 인한 임금 동결의 경우 실질적인 급여 삭감으로 보기 어려워 감급 제재규정이 적용되지 않을 것으로 판단됩니다.
근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 동결/승급 지연 자체를 근로기준법 위반으로 보기는 어렵겠습니다. 최저임금 위반 등의 경우에라야 해당이 되겠습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금동결이 감급제재로 보긴 어려워 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 근로자 일부를 승급시키지 않는 상황이라면, 그에 따른 임금 동결이 감급제재로 볼 수 있는지요? 그렇다면 그에 따라 임금 제한 범위 내에서만 임금을 지급해야 하는지요
1. 임금동결은 문제되지 않습니다. 노동법에서는 승급에 대해서 규정하고 있지 않습니다. 회사에서 징계의 일환으로 동결을 했다는 증거가 없다면 이는 징계가 아닙니다.
2. 동결은 문제되지 않으나, 삭감은 근로자 동의없이 불가합니다. 효력이 없습니다.
징계의 일환으로 삭감, 감급한다면, 근로자는 부당징계구제신청을 할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.승급을 시키지 않은 것과 감급제재는 관련이 없습니다. 감급제재는 이미 성립한 권리에 대한 불이익 조치이지만, 승급했다고 가정할 경우 받을 수 있는 임금에 대한 권리는 아직 발생하지 않은 권리이기 때문입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 근로자 일부를 승급시키지 않는 상황이라면, 그에 따른 임금 동결이 감급제재로 볼 수 있는지요?
95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다
징계수단으로 제제한것이 아니기때문에 위 감급 규정에 적용되지 않습니다.
그렇다면 그에 따라 임금 제한 범위 내에서만 임금을 지급해야 하는지요
승진 누락은 징계조치로 이루어진게 아니라면 위 법규정과 무관합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.
근로기준법 한도내에서 제한할 수 있습니다.
