기간제근로자 및 단시간 근로자 보호 등의 관한 법률 해석 질의
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조제2항에는 “제1항 단서의 사유가 없을 경우 2년을 초과하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.”라고 규정되어 있습니다.
제4조(기간제근로자의 사용) ② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
질문 1 : 2019.1.1.자로 채용되어 2019.12.31.까지 1년간 근무하고 계약기간 만료 후 채용시험 등 채용 절차를 거쳐 재 채용되어 2020.1.1.~2020.12.31.까지 근무하고 그리고 다시 채용시험을 거쳐 6개월을 더 근무하게 되었다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 아니면 채용 절차를 거쳤기에 이에 해당하지 않는 건지 궁금합니다.
질문 2 : 위 경우가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 2년간 근무했던 직원이 다시 기간제근로자 채용에 응시했을 경우 사측에서 취할 수 있는 방법은 어떤 것들이 있는지 궁금합니다.
질문 3 : 연속채용이 아닌 2018년에 6개월 / 2020년에 1년 / 2021년에 8개월을 근무한 경우도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 궁금합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
1.공개채용이 실질적 공채인지 확인해야 합니다. 실질적 공채는 탈락가능성이 있는 공개채용이라고 이해하시면 쉽습니다. 실질적 공채이면 단절일 가능성이 높습니다.
2.무기근로자로 전환된 것이면 계속고용하셔야 합니다.
3. 계약 사이에 공백기간이 존재하는 경우에는 실질적 공개채용여부,계약 체결 경위 및 동기, 당사자의 의사 등 여러사정을 종합하여 계속근로여부를 판단합니다.
안녕하세요. 유동근 노무사입니다.
1. 2019.1.1일로 채용되어 2019.12.31일까지 1년간 근무하고 계약기간 만료 후 채용시험을 거쳐서 근속기간 단절없이 이루어졌다면 근속기간은 이어진 것으로 볼 수 있습니다.
2. 사직서를 받고나서 다시 채용공고를 올려야합니다.
3. 공백기간이 있다면 가능합니다.
안녕하세요. 김호병노무사입니다.
기간제 근로자로 계속 근무기간이 2년을 초과할 경우에는 무기계약직으로 전환됩니다. 여기에서 무기계약직으로 전환되는 요건은 실제로 계속근무기간이 2년을 초과해야 한다는 것입니다. 따라서 형식적으로 근무가 2년간 계속된 것처럼 보이지 않을지라도 실제로 계속된 것이라면 무기계약직으로 전환되는 것입니다.
사례의 경우 채용절차를 거쳐 채용된 경우 기존 근로자들이 어느 정도 재채용되었는지 등 제반 상황을 종합해서 채용절차가 형식에 불과한 것인지 여부를 판단해야 할 것입니다.
위와 같은 채용절차에 의한 채용이 형식에 불과한 것이라면 전체 근무기간이 2년을 초과하면 무기계약직으로 전환된 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 무기계약직으로 전환된 근로자에 대해서는 새로 채용절차를 거칠 필요가 없을 것입니다.
2019년에 근무가 단절되었으므로 2020년 이후 근무기간만으로 판단해야 합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1.계약시마다 공개채용 등의 절차를 거쳤고, 그 과정에서 계약기간의 단절이 있었으면(입사/퇴사) 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 별개로 보아 따로 기간을 계산하여야 하므로 2년 사용기한의 제한을 받지 않습니다.
2. 1번 답변을 참고하십시오.
3. 재계약을 체결하는 것이 노사간의 관행이고, 노사 당사자가 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 일정한 기간이 지나면 재계약을 체결하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 공개채용 등의 절차를 거친 경우가 아닌 한 단절 전의 근로계약과 새로운 근로계약을 합산하여 기간계산을 해야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.기간제근로계약 종료 직후 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우, 최초입사일로부터 근속기간을 통산하여야 할 것으로 판단됩니다.
2.기간제 근로계약기간 만료 시 명시적/실질적으로 퇴사절차를 거치는 것이 적절합니다.
3.근속기간이 단절되는 기간에 대하여 명확한 기준은 없으며, 사업의 내용이나 업무의 성격, 근속의 경위 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정호정 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근로로 인정된다면 모든 기간을 합하여 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 인정될 수 있습니다. 다만 단순히 근로관계가 종료되었다가 몇 차례 재고용된 것 자체만으로 계속근로가 인정되는 것이 아니아 이전 근로관계가 진정하게 단절되었는지, 정식 채용절차를 밟았는지 등응 통해 인정되는 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 고용노동부 행정해석은 계속근로를 판단함에 있어 일정기간 근로계약이 단절된 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된
동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자 간의 진정한 의사, 계절적･임시적 고용여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수, 동일사업장
에서의 근무여부에 따라 단절 된 전후의 근로기간 합산여부를 판단하여야 할 것입니다. 또한 매년 공개모집 절차를 통해 기간제
근로자를 채용하고 있고, 그 결과 매번 상당인원이 교체되고 있는 경우라면 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사
를 가지고 있는 것으로 볼 수 있을 것이나, 매년 모집공고를 통한 공개채용을 하더라도 동일인에 대해 매년 근로계약을 반복체결
하여 재계약 또는 계속고용의 기대가 형성되는 등 공개모집의 절차가 형식에 불과한 것으로 인정될 경우에는 근로계약기간을
모두 합산하여 계속근로연수를 산정해야 함이 타당하다고 해석하고 있습니다.
2. 질문3의 경우에는 공백기간을 보았을때 무기계약직으로 간주되지 않을걸로 보입니다.
3. 감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
질문 1 : 2019.1.1.자로 채용되어 2019.12.31.까지 1년간 근무하고 계약기간 만료 후 채용시험 등 채용 절차를 거쳐 재 채용되어 2020.1.1.~2020.12.31.까지 근무하고 그리고 다시 채용시험을 거쳐 6개월을 더 근무하게 되었다면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 아니면 채용 절차를 거쳤기에 이에 해당하지 않는 건지 궁금합니다.
채용절차가 형식적인 절차가 아닌 실질적인 절차로 이루어진경우라면 기간단절로 보아야하므로,
무기계약직으로 볼 수 없습니다.
질문 2 : 위 경우가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있다면 2년간 근무했던 직원이 다시 기간제근로자 채용에 응시했을 경우 사측에서 취할 수 있는 방법은 어떤 것들이 있는지 궁금합니다.
서류 면접 시험등의 절차에서 객관적인 사유에 근거하여 채용탈락여부를결정해야할 것입니다.
채용자체를 제한하는것은 채용절차에관한법률 위반소지가있습니다.
질문 3 : 연속채용이 아닌 2018년에 6개월 / 2020년에 1년 / 2021년에 8개월을 근무한 경우도 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수 있는지 궁금합니다.
공백기간에 근무기간에 비해서 긴경우라면 기간단절로 볼가능성이 높습니다.
다만 채용시 별도 공고 및 절차를 거치지는 것이 바람직해보입니다.
