파견법상 직접고용의무 규정에 따라 체결한 기간제 근로계약 가능여부?

Question

1..최근 대법원 판례(2018다207847)에 따르면 직접고용의무 규정에 따라 파견근로자를 직접고용하는 경우

기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하여야 함이 원칙이라고 판시하였고

2.고용노동부의 그간 해석은 파견근로자의 직접고용의무 규정에 따라 기간제 근로계약 체결이 가능 것으로 해석하고

있다고 하는데

1)현재 고용노동부의 파견근로자 직접고용의무에 대한 해석이 여전히 "기간의 정함의 유무"와 관계없이 직접고용만을

판단하고 있는 것인지

2)만약 고용노동부의 입장이 기간제 근로계약 체결이 여전히 가능한 것으로 해석하고 있다면, 기간제로 전환된

파견근로자가 노동위원회에 기간제로의 전환에 대하여 상기 대법원판례(2018다207847)를 들어 기간의 정함이 없는

근로계약의 요구에 대하여 구제신청을 제기하게 된다면 노동위원회는 통상적으로 어떠한 결정을 하게 될것 인지에 대한

문의를 드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

1. 최근 대법원에서 파견근로자에 대해서 직접고용의무를 부담할 경우 기간제 근로자가 아닌 기간의 정함이 없는 근로자로 채용해야 한다고 판결한바가 있으나, 아직 고용노동부의 공식적인 입장은 확인되지 않은 것으로 보입니다. 따라서 고용노동부는 이전 부터 직접고용의무를 이행함에 있어 기간제 근로계약을 체결하는 것이 가능하다는 입장인 것으로 볼 수 있습니다.

2. 직접고용의무와 관련하여 무기계약근로자가 아닌 기간제 근로자로 채용된 근로자들이 최근 대법원 판결을 이유로 노동위원회에 구제신청을 할 경우

현재 계약기간이 아직 만료되지 않은 경우라면 직접고용의무를 정규직으로 이행하지 않은 채무불이행을 이유로 민사소송이 가능할 것으로 사료되며(현재 근로계약이 존속 중이므로 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제한될 수도 있을 것으로 사료됨),

계약기간이 만료한 시점에서 회사가 정규직으로 채용하지 않거나 정규직 전환을 거절하는 경우에는 이를 이유로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 보입니다.

다만, 이는 저의 사견임을 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

대법원은 이전과 마찬가지로 최근판결 역시 "직접고용 의무 규정의 입법 취지 및 목적에 비추어 볼 때 특별한 사정이 없는 한

사용사업주는 직접고용의무 규정에 따라 근로계약을 체결할 때 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결해야 함이 원칙"이라는

입장입니다.(대법원 2022. 1. 27 선고 2018다207847 판결). 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요. 나륜 노무사입니다.

대법원 판결을 무시하긴 어렵습니다.

물론 고용노동부의 입장도 존중되어야 하지만 말입니다.

대법원은 직접고용 시 무기계약 체결을 원칙으로 봅니다. 예외사유가 있는지 보아야 겠죠.

Answer 4

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

판례는 규범이라고 볼수 없습니다.

따라서 노동부에서 별도의 행정해석 변경 또는 지침이 하달된것이 아니라면

기간제근로계약을 유효하다고 볼 가능성도 존재합니다.

다만 우리나라 사법체계에서는 노동위원회제도 이후 행정소송이 가능하며,

이때 위 판례를 인용한다면 유리하게 판단될 수 있을 것으로 사료됩니다.

Answer 5

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

해당 대법원 판례의 경우 파견기간이 2년을 초과하여 이미 직접고용의무가 발생한 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보아야 한다는 취지이고, 파견기간이 2년 이하인 경우에 대하여는 고용노동부와 법원의 경우 별도의 입장을 보이고 있지는 않습니다.

질의의 경우 파견기간이 2년을 초과하여 기간제 근로자로 전환된 근로자가 계약만료에 대한 부당해고를 다투는 경우에는 이에 대하여 부당해고 구제명령 내지 복직명령이 있게 될 것으로 판단됩니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

고용노동부는 기간제로 직접 고용할 수 있는 것을 원칙으로 하면서도 구체적 사실관계를 종합할 때 기간제로 고용한 것이 법망을 회피하기 위한 절차에 불과한 경우에는 직접 고용의무를 이행하지 않는 것으로 볼 수 있다고 판단하고 있습니다. 판례와 행정해석간에 크게 차이가 없습니다.

노동위원회에 구제신청을 할 경우 노동위원회도 구체적인 사실관계를 종합해서 판단하게 됩니다.