근로자의 해고 절차와 그 근거에 대해 알려주세요.
안녕하십니까?
오늘도 수고했습니다.
다름이 아니고, 근로자를 해고 하기 위한 근로자 해고 절차와 그 근거에 대해서 알고 싶습니다
감사합니다
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
상시근로자 5인 이상 사업장이라면 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 합니다. 정당한 사유는 구체적으로 일일이 열거하기는 어렵고 객관적으로 보았을 때 근로관계를 지속하기 어려운 사유에 해당합니다. 또한 서면으로 통보해야 합니다.
상시근로자 수와 상관 없이 계속근로기간이 3개월 이상인 근로자에게는 해고예고가 적용됩니다. 해고 30일전에 예고하지 않으면 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
근로기준법 27조와 대법원 판례에 따라 해고는 구체적 사유를 명시하여 근로자에게 서면을 통보하여야 효력이 발생합니다. 또한 한달전에 해고예고를 하여야 해고예고수당 지급을 면할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해고시 30일 전에 예고하지 않으면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
취업규칙 등으로 징계절차를 규정하고 있으면 이를 준수해야 합니다.
해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여 통지해야 합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사는 정당한 이유(사유,절차,양정의 정당성 모두 갖추어야 함)를 갖추어 근로자와의 근로관계를 종료할 수 있습니다.
안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.
근로기준법 제23조에서 사용자는 근로자를 해고하기 위해서 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다. 따라서 사용자가 근로자에게 행하는 해고가 정당하지 않을 경우에는 부당해고에 해당됩니다. 다만, 해당 조항은 상시근로자수가 5인 이상인 경우에 적용이 됩니다.
추가적으로 근로기준법 제26조에서는 사용자가 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 이를 예고하여야 하고, 이를 하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있습니다. 이는 상시근로자수가 5인 미만인 경우에도 적용이 됩니다.
추가적으로 사용자는 근로기준법 제27조에 따라 해고를 함에 있어서 서면 통지를 하여야 합니다. 이는 해고예고와는 달리 효력 요건임으로 이를 준수하지 않는다면 그 자체로 부당해고이며, 그 서면 통지는 근로자가 해고임을 명확히 알 수 있도록 기재되어야 합니다.
참고부탁드립니다.
안녕하세요. 이상하 노무사입니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
5인 이상 사업장이라면 상기 정당한 사유와 절차를 갖추어야 하며 해고효력과는 무관하나 30일 전 해고예고의무 역시 존재합니다
5인 미만 사업장이라면 해고의 제한은 없습니다.
참고 바랍니다.
안녕하세요. 최우경 노무사입니다.
상시근로자 수 5인 이상 사업장 기준 근로자를 해고하는 경우 법에서 규정한 정당한 사유 있을 때만 직원 해고할 수 있습니다.
- 해고일로부터 30일 전에 해고 예고하거나, 통상임금 30일분 해고예고수당으로 지급해야 합니다.
- 해고 통지는 반드시 서면으로, 해고 사유와 해고일 정확히 기재해야만 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
질문의 내용이 정확하게 파악하기 어렵습니다만,
해고를 하기 위해서는 해고예고를 진행하시고, 해고 서면 통지를 해 주시면 되겠습니다.
해고 관련 근거는 근로기준법 제23조, 26조, 27조가 있겠습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제23조에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다.
2. 그리고 근로기준법 제26조에 따라 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하는 경우 30일전에 해고예고를 하여야 하고 근로기준법
제27조에 따라 회사에서 근로자를 해고하려면 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
3. 감사합니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
근로기준법에 따라 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고일자를 서면으로 통지해야 합니다.
그 밖에 근로계약이나 취업규칙에서 인사위원회 등의 해고 절차를 정하고 있다면 이에 따르게 됩니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로기준법 23조 정당한이유
근로기준법 27조 해고 사유등의 서면통지
를 확인하시면 됩니다.
다른 회사 규정에 해고와 관련된 내용을 규정하고 있다면 그 역시 따라야 할 것입니다.
근로기준법 26조는 효력규정은 아니나 해고예고수당이 발생할 수 있으니 해당 조문도 확인하시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면에 명시해서 통보해야 합니다.
그리고 회사의 취업규칙, 규정에 해고(징계)에 대한 절차를 명시하고 있다면, 그 절차를 준수해야 합니다.
절차는 모두 준수해야 합니다.
그러나 절차를 모두 준수했다고 해서 해고가 바로 정당화되는 것은 아닙니다.
사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.
이는 개별 사건마다 종합적으로 판단하게 됩ㄴ디ㅏ.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해고는 근로자의 생존권과 직결되므로 근로기준법에서 일정한 제한을 두고 있습니다. 즉, 그 해고가 정당해야 하며, 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통보해야 합니다.
