등기이사에서 사임하고 근로자가 되었을 경우 퇴직금, 연차 산정
안녕하세요.
단도직입덕으로 질문 들어가겠습니다.
2018년 1월 1일에 회사가 설립될 때
발기인이자 등기이사인 분이 2022년 1월 1일부로
이사를 사임했습니다.
업무는 그대로 맡고 계시구요.
이럴 경우 입사일과 근속기간은 어떻게 되어야 할지
그리고 연차산정은 몇년차 연차로 산정해야 할지
등에 대해서 알려주시기 바랍니다. 감사합니다.
8개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.등기이사가 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않는 경우, 해당 등기이사로 재직 기간 중에는 근로라퇴직급여보장법 상 퇴직급여가 적용되지 않으며 정관에 따라 퇴직금품을 지급합니다.
2.다만 근로자에 해당하는 경우에는 일반적인 근로자와 동일하게 연차휴가와 퇴직급여를 산정하여야 할 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
이럴 경우 입사일과 근속기간은 어떻게 되어야 할지그리고 연차산정은 몇년차 연차로 산정해야 할지
등에 대해서 알려주시기 바랍니다. 감사합니다.
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아래의 근로자성이 없는 상태에서,
근로자성이 있는 상황이 되었다면,
변경된 시점부터 노동법을 적용받습니다.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박경준노무사입니다.
사임하시고 재취업하신 것이라면, 입사일 근속기간은 새로 산정하는게 맞다고 사료됩니다.
등기이사는 근로기준법상 근로자가 아니기 때문입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
등기이사를 근로기준법상의 근로자로 볼 수 없는 경우에는 근로자로서의 퇴직금 청구권과 등기이사로의 퇴직금 청구권은 별개로 발생하므로, 새로운 근로계약관계가 시작되는 시점에서 계속근로기간을 기산하여 1년 이상이된 때부터 퇴직금 지급의무가 발생하게 되고, 등기이사로서 재직기간 동안의 퇴직금 지급 여부는 정관이나 주주총회에서 정한 바에 따르면 됩니다. 연차휴가 산정시 고려하는 계속근로기간 또한 퇴직금과 마찬가지로 근로기준법상 근로자가 된 시점부터 기산하고 이에 따라 연차휴가를 주면 될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
등기이사인 경우에 원칙적으로 근로자성이 부인되는데 실제 업무 내용으로 보아 근로자성이 인정되는 경우도 있습니다.
사례의 경우 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 등기임원은 원칙적으로 근로자가 아니므로 근로기준법이 적용되지 않습니다. 따라서 근로자로
근무한 기간만을 고려하여 연차 및 퇴직금을 산정하시면 될 것으로 보입니다. 물론 회사 내규 등에 근로기준법보다 유리하게
적용하는 것은 가능합니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
이럴 경우 입사일과 근속기간은 어떻게 되어야 할지
그리고 연차산정은 몇년차 연차로 산정해야 할지
등에 대해서 알려주시기 바랍니다. 감사합니다.
1.정관에서 정한바에 따라 퇴직금 정산처리 하시기바랍니다.
2.이사사임이후 근로자에 해당하는 경우 해당시점부터 근로기준법 적용대상으로 보아야할 것입니다.
계속근로기간을 이사등재시점부터 인정할 필요는 없습니다.
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