알바생 채용을 일하기전에 취소가능한지 궁금해요.
알바생 뽑고 합격 통보까지 했습니다. 그런데 채용 과정에서 보인 모습과 합격 통보 이후의 모습이 너무 다릅니다. 솔직히 지금 모습으로는 일하기 어렵습니다. 아직 근무시작 전이라면 채용 취소 가능한 부분인가요?
안녕하세요. 박도현 노무사입니다.
사업장이 5인 미만이라면 취소통보를 하여도 문제가 없으나, 5인 이상이라면 근로 시작전이라도 합격통보를 하신 후 정당한 이유 없이 취소하면 부당해고입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
채용 확정 통보 이후 입사하기 이전에 채용취소를 통보한다면, 사실상 해고에 해당합니다. 5인 이상 사업장의 경우에는 근로자가 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
채용합격을 통지한 이후 채용 취소는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
채용내정의 취소 또한 해고에 해당하므로 해당 사업장이 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
지금 채용취소하면 해고에 해당하므로 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
채용내정의 취소는 해고와 같으므로 상시근로자 5인 이상 사업장이라면 정당한 사유가 있어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
근무시작 전이라도 채용 확정 통보를 했다면 채용취소가 부당해고가 될 수 있습니다.
다만, 5인 미만 사업장이라면 잘 이야기하셔서 돌려보내시면 되고
5인 이상 사업장이라면 부당해고 소지 있으니 사정 이야기하셔서 사직서 받아두시는게 좋습니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
채용 합격통보 후 정식 근무 전 회사가 채용을 취소하는 경우 그 실질은 해고여서 근로기준법 제23조 제1항에 따라 '정당한 사유'가 있어야만 그 효력이 인정될 것입니다(대법원 2002.12.10. 선고, 2000다25910 판결 참조).
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
채용내정도 근로계약이 체결된 관계로 보기 때문에 근로기준법 제23조에 따른 해고제한이 적용되나, 해약권이 유보된 근로계약으로서 통상적인 경우보다는 해고사유가 넓게 인정되기는 합니다. 하지만 질문자님 구체적 상황은모르나 다소 불성실하다는 정도라면 해고사유가 인정되기는 힘들 것으로 사료됩니다.
참고로 5인 미만 사업장이시면 이러한 제한은 없으니 해고예고만 준수하여 해고하셔도 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
채용 취소는 해고의 사유보다 폭넓게 인정되나 그렇다 하더라도 해고에 준하는 사유가 있어야 합니다. 따라서 채용취소에 대한 합리적인 사유의 마련이 필요합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
판례에 따르면 판례에서와 같이 서면으로 명시된 근로계약의 체결이 없다고 하더라도 '최종 합격 통보'로 인하여 사용자과 채용 내정자 사이에는 유효하게 근로계약이 성립(체결)되었다고 보아야 합니다.
다만, 정식 근로계약을 체결한 근로자와의 다른 점은'채용내정 시부터 정식 발령일 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되었다.'는 점인데요. 최종 합격 통보로 인하여 근로계약은 성립되나 실제 근로계약의 효력은 정식 발령일(실제 출근일)로부터 발생하게 됩니다.
따라서 채용내정의 취소는 근로기준법 제23조에 따른 해고의 '정당한 이유'가 있어야 하는데, 실제 근로제공은 없었기 때문에 통상 해고보다는 완화된 기준이 적용된다고 하더라도 채용을 할 수 없는 객관적이고 합리적인 사유(사회통념상 상당한 이유)가 있어야 하며 해고예고는 하지 않더라도 해고의 서면통지의무는 발생합니다.
따라서 채용 내정자라고 하더라도 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고에 해당할 수 있기 때문에
채용 취소를 하는 경우 그 정당함을 입증할 수 있도록 객관적인 증빙자료를 구비해 두시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
실제 근무를 하지 않았더라도 합격통보후 취소하는 것도 해고에 해당이 됩니다. 따라서 5인이상 사업장에서 합격취소를 하는 경우
부당해고가 문제될 수 있습니다. 감사합니다.
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