근로계약서에 수습 계약 종료 문구를 넣을 수 없나요?

Question

안녕하세요, 저희 회사는 현재 취업규칙에 시용과 본 채용에 대한 내용을 명시하고 있고, 근로계약서에는 아래와 같이 수습 기간 중 평가에 따라 채용을 취소할 수 있다는 문구를 사용하고 있습니다. 그런데 법이 바뀌어서 근로계약서에 수습기간 채용 취소에 대한 문구를 쓰는 것이 위법이라는 말을 들었습니다.

19년에 근로기준법 35조와 시행령 16조가 삭제되고 근기법 26조가 바뀌어서 그런 것 같은데요, 제가 문의드리고 싶은 사항은 아래와 같습니다.

1. 현재 근로계약서대로 수습이라는 표현을 쓰고 평가에 따른 계약종료 조항을 넣는 것이 정말 위법인지 궁금합니다.

2. 만약 수습이라는 표현을 사용하는 것이 위법일 경우, 시용으로 표현을 변경하는 것은 가능한지 궁금합니다.

감사합니다!

참고1) 근로계약서 내용

① 업무 적격성 여부를 판단하기 위해 수습기간을 적용할 수 있으며, 기간 중 또는 기간 만료 시 평가에 따라 채용 불가능할 경우 본채용을 취소할 수 있다.
② 수습기간은 2021년 xx월 xx일부터 2021년 xx월 xx일 까지로, 급여지급률은 100% 로 한다. 단, 수습기간이 없는 경우 시작일과 만료일을 명시하지 않는다.

참고2) 취업규칙 내용

① 소정의 전형을 통과한 자에 대하여는 합격일로부터 3개월간의 시용기간을 두어 본 채용여부를 결정한다. 단, 경력이 인정되거나 특별 채용이 결정된 직원에 대하여는 시용기간을 단축 또는 면제할 수 있다.

② 시용기간 중 또는 시용기간 만료 시에 기능, 근무태도, 건강상태 등에 관하여 직원으로서 계속 근무가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 본채용을 거절할 수 있다.

참고3) 법령 변경사항

제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제35조(예고해고의 적용 예외)

제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다.

1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자

2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자

4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자

5. 수습 사용 중인 근로자

제16조 (수습근로자의 정의) 법 제35조제5호에서 “수습 사용 중인 근로자”란 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자를 말한다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>

기간제법 제17조(근로조건의 서면명시) 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음 각 호의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한정한다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 근로계약기간에 관한 사항

2. 근로시간ㆍ휴게에 관한 사항

3. 임금의 구성항목ㆍ계산방법 및 지불방법에 관한 사항

4. 휴일ㆍ휴가에 관한 사항

5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항

6. 근로일 및 근로일별 근로시간

원칙적으로 상기 규정에 의거하여 사용자는 근로계약을 체결 및 변경할 때에 상기 규정 각 호에 따른 사항을 명시하여 서면으로 교부하여야 함을 알려드리며, 이를 위반하는 경우 사업장 관할 노동청에 진정 등 민원을 제기하여 권리를 구제받으실 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 수습근로자와의 근로관계를 종료시키기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 객관적인 평가 기준이 마련되어 있고, 평가 결과가 명확하다면 이것만으로 위법하다고 볼수는 없습니다.

2. 수습과 동일하게 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근기법상의 해고에 해당하므로 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다. 따라서 수습계약보다는 시용계약을 체결하는 것이 합리적이라 판단됩니다.

3. 요컨대, 3개월 기간 중에 시용 또는 수습이든지 임금을 적게 지급하기 위함이 아니라, 해당 근로자의 업무의 적격성을 판단해보고 기간을 두어 평가하는 것이라면 3개월 계약기간을 정하여 기간제 근로자로 사용한 후 정규직으로 전환 여부를 고려함이 타당할 것입니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간에 대한 평가를 통해 해고 등의 조치를 할 수 있다는 내용이 근로계약서에 포함될 수 있다고 보입니다. 다만 수습

근로자도 정식 채용된 근로자이기 때문에 해고를 하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

일반적으로는 근로계약서처럼 할 수 있습니다. 다만, 사례의 경우에는 취업규칙과 일치하는 방식으로 하는 것이 좋습니다. 근로계악서에는 취업규칙에 따라 본채용 거부할 수 있다고 언급하면 될 것입니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

저희 회사는 현재 취업규칙에 시용과 본 채용에 대한 내용을 명시하고 있고, 근로계약서에는 아래와 같이 수습 기간 중 평가에 따라 채용을 취소할 수 있다는 문구를 사용하고 있습니다. 그런데 법이 바뀌어서 근로계약서에 수습기간 채용 취소에 대한 문구를 쓰는 것이 위법이라는 말을 들었습니다.

1. 큰 의미가 없습니다.

계약종료를 명시한다고 아무 문제없이 종료되는 것이 아닙니다.

수습종료후 그만두게 하면 이는 해고에 해당합니다.

근로자는 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

평가를 객관적으로 진행했다면 해고가 정당화 되는 데 유리할 뿐입니다.

계약만료가 아니라 해고인 것은 동일합니다.

해고 법리를 적용하는 것은 유사합니다.

사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 현재 근로계약서대로 수습이라는 표현을 쓰고 평가에 따른 계약종료 조항을 넣는 것이 정말 위법인지 궁금합니다.

수습이라는 표현을 쓰는 것 자체가 위법하다고 볼수 없습니다.

채용취소할 수있다는 것이지, 정당성 여부는 별도로 판단되어야 합니다. 다만 일반근로자의 해고와 달리 합리적인 사유가 존재하면 됩니다.

2. 만약 수습이라는 표현을 사용하는 것이 위법일 경우, 시용으로 표현을 변경하는 것은 가능한지 궁금합니다.

실무상 수습 시용을 혼용해서 사용하는 경우가 많으며,

내부에서 수습과 시용을 명확히 구분 사용하고 있다면,

근로계약서 내용으로 보아 시용으로 작성함이 바람직할것입니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서에 수습기간 채용 취소에 대한 문구를 쓰는 것이 위법은 아닙니다. 합리적인 이유가 있으면 시용기간 만료 후 본채용을 거부하거나 시용기간중에 해고를 할 수 있습니다.

공인노무사 나륜 드림