동종업계 이직이 저나 이직할 회사에 법적으로 문제가 될수 있나요?
지금 다니는 회사는 설비를 설계부터 제작,설치및 시운전하여 납품하는 제조업체입니다.
이직할려는 A회사로부터도 작년에 설비의 제작을 수주받아서 제작및 설치공사를 진행했었습니다.
이직을 사유로 인수인계를 위해 한달 뒤에 퇴사하는것으로 사직서를 제출했는데, 현재 회사 사장님께서는 A회사가 협력사 직원을 빼간다고하시며, 저와 A회사에 불이익을 주겠다고 엄포를 놓고있는 상황입니다.
보안서약서에 경업금지 관련 내용이 있습니다.
그리고 저는 설비 설계업무를 하고있으며, 이직해서도 설계 업무를 하게됩니다.
현재회사에서 A회사와 저에게 법적으로나 다른 어떠한불이익을 줄수 있을까요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
경업금지약정이란, 대상자가 경쟁관계에 있는 업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립, 운영하는 등의 경쟁 행위를 하지 아니할 것을 내용으로 하는 약정으로, 본건과 같이 퇴직 후에도 경업을 금지하는 내용의 약정은 특별히 '전직금지약정'이라고 부릅니다(대법원 2003. 7. 16. 선고 2002마4380판결 참조).
그러나 위와 같은 경업금지약정이 투자계약에 포함되어 있다고 하여, 반드시 법률적으로 효력을 갖는 것은 아닙니다. 대법원의 판례에 의하면, 경업금지 약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 ‘무효’입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조).
이러한 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 (i) 보호할 가치 있는 사용자의 이익, (ii) 대상자의 퇴직 전 지위, (iii) 경업 제한의 기간∙지역 및 대상 직종, (iv) 대상자에 대한 대가의 제공 유무, (v) 퇴직 경위, (vi) 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 것이 대법원 판례의 입장입니다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결).
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
경업금지 규정이 있는 경우 동종업계에 이직하는 것이 문제될 수 있습니다. 다만 경업금지 약정이 있다고 해서 무조건 이직한 근로자와 이직한 기업에 불이익이 있는 것은 아닙니다. 경업금지 약정의 유효성을 판단해야 하는데 이는 보호가치가 있는 사용자의 이익여부, 근로자의 퇴직경위 및 퇴직 전 지위, 경업금지의 기간, 근로자가 수행한 직무내용, 경업금지에 대한 대가 제공 유무 등을 종합합니다.
만일 경업금지 약정이 유효함에도 경쟁업체로 이직한 경우에는 손해배상 또는 약정에 따른 보상금 등을 청구할 수 있습니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
질문자 분이 현재 회사에서의 어느 정도 영업비밀과 핵심기술에 접근권이 있다고 보여진다면
취업금지가처분 등 소송을 걸 수 있을 것으로 보이나
이 부분은 변호사 상담이 적절할 듯 합니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와
근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에
반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 합니다. 동종업계 취직 자체로 회사에서 불이익을 줄수는 없다고 보입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
판례는 "사용자와 근로자 사이에 경업금지 약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간/지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 '보호할 가치있는 사용자의 이익'이라 함은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 '영업비밀' 뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다"고 판시한 바 있습니다(대법 2010.3.11, 2009다82244).
구체적 사실 관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서에 경업금지에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 무조건 그 효력이 발생하는 것은 아니고, 판례가 제시하는 요건을 종합적으로 고려하여 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우일 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 할 것입니다. 다만, 경업금지 약정 전체가 무효가 되는 것은 아니고 그러한 제한이 합리적이지 못한 범위만이 무효가 된다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
경업금지약정을 한 경우에 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
따라서 질의와 같이 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
