해외 근로자 국내법 적용 여부에 대해 문의드립니다.
안녕하세요 저는 중국에서 한국 회사에 일하고 있습니다.
한국에 법인이 있으며 중국에서 현지 법인인지는 모르겠으나 30명 정도의 중국 직원이 있습니다.(배송 대행지입니다)
현재 매달 급상여명세서를 받고 있으며 그 중 4대 보험 중 국민 연금, 고용 보험, 소득세, 지방 소득세 등을 납부 하고 있습니다.
작년 회사의 주도로 연말 정산을 진행했고 일부 세금을 공제 받기도 했습니다.
중국 돈으로 받은 적은 없으며 한국 통장으로 급여를 받고 있습니다.
제가 이렇게 되는 경우 국내 근로 기준법의 적용을 받는게 맞을까요?
---
그 외로 처음 면접 때 180만원으로 받기로 구두 계약을 하고 근로 계약서를 작성하지 않았습니다.
주 6일 46시간을 근무하는데 계산을 해보니 주휴 수당 및 연장 근로 수당을 받고 있지 않고 있었습니다.
현재 중국에 있는데 만약 회사가 안 된다고 하면 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
해당 회사가 한국회사의 지점에 해당하는 경우
근로기준법 적용될 수 있으며,
해당회사가 독립된 법인이라면
중국법이 우선적용될 수 있습니다.
임금체불역시 어디법을 적용하기로 한것인지에 따라 달리질 것이며,
전자라면 본사를 상대로 임금체불 진정가능할 것으로 사료됩니다.
안녕하세요. 이재영 노무사입니다.
문의하신 사항에 대해 아래와 같이 답변드립니다.
국내 회사에서 현지 법인체에 근로자를 파견하여 근로조건 등을 관리하는 형태라면 해당 근로자는 국내 근로기준법의 적용 대상이 되는 것이 원칙입니다.
국내 근로기준법의 적용을 받는지 여부는 단순히 근로자가 노무를 제공하는 장소가 해외에 있는지 여부가 아닌 실질적으로 국내사업장과 분리된 해외 사업장에서 해외 사업장 사용자의 지휘·감독을 받는지 등에 의해 결정됩니다. 국내 근로기준법의 적용을 받지 않는 경우는 국내 회사가 현지에 독립한 법인을 설립하고 동 사업장에서 한국인을 고용하였을 때 입니다(근기 68207-1996, 19930914).
반대로 국내 회사에서 해외현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내 회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내 회사에서 결정하고 있는 근로자의 경우 국내 근로기준법이 적용됩니다(근기68207-1002, 1999.12.13, 참조). 나아가, 국내에 본사가 있고 출장소나 지점 등이 국외에 있는 경우에는 그 출장소, 지점 등은 본사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것이므로 본사에서 파견된 근로자뿐만 아니라 현지에서 채용한 한국인 근로자에 대해서도 근로기준법이 적용될 것입니다(근기 68207-1996, 19930914).
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
국내본사에서 관장하는 해외지점이나 공장의 경우 국내에서 파견된 근로자는 물론 현지에서 채용한 한국인 근로자도 국내 근로기준법의 적용을 받습니다. 반면에 해외 현지법인은 소재국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 국내회사가 현지에 독립한 법인을 설치하고 동사업장에서 국내 근로자를 고용하였을 경우에는 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이며, 국내회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의 보수 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 동 근로자에 대해서는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 할 것입니다(근기 68207-1996, 1993.9.14).
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
국내 회사에서 해외 현지법인체에 근로자를 파견하여 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로자의
임금 및 주요 근로조건 등을 국내회사에서 결정하고 있는 경우에는 국내회사와 함께 근로기준법이 적용된다고 보아야 한다는
것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다.(2006.2.6, 근로기준팀-622) 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
국내회사에서 해외에 근로자를 파견해 근로자의 인사 및 노무관리 등을 국내회사에서 관장하고 근로조건 등을 국내회사에서 결정하는 경우 근로기준법의 적용을 받게 됩니다.
임금체불 시 지급을 강제하기 위하여는 원칙적으로 민사소송 및 이에 따른 가압류절차가 요구됩니다. 이와 달리 고용노동부에 대한 진정/고소절차는 원칙적으로 지급을 강제하기 위한 제도는 아니나, 사용자에 대한 처벌을 구함으로써 간접적으로 체불된 임금의 지급을 강제할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
한국 본사에서 중국 현지 법인을 관리하는 상태라면 한국법이 적용될 수 있습니다.
주휴수당이나 연장근로수당을 받지 못한 경우 주중 한국영사(노무관)에게 신고하시기 바랍니다.
