근로자성 판단 시 "겸업"이란?

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

겸업여부는 근로기준법상 근로자인지 여부를 판단하는 요소로 작용하지 않습니다. 각각의 사업장에서 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공한 것으로 볼 수 있다면 근로자에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로자성 판단 시 겸업이 허용되는지 여부는 고용관계의 전속성 유무의 판단을 위한 고려 요소가 됩니다.

따라서 업종이나 근로시간이 상이하더라도 겸업에 대하여 계약의 상대방이 이를 제재하지 않거나 관여하지 않는 경우 근로자성을 부정하는 징표가 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김동현 노무사입니다.

1. 자세한 사실관계를 알 수 없어 명확히 답변을 드리기 어려우나, 꼭 그렇지만은 않습니다.

오후에 하는 b회사의 일이 오전에 하는 a회사의 정상적인 근무에 영향을 주지 않는다면 실질적으로 겸업금지 의무를 위반했다고 판단하기는 어려울 것으로 헤아려집니다.

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.

위에 적어주신 부분도 겸업에 해당할 수 있습니다. 다만 근로자가 이중 소득활동을 한다고 하여 근로자성이 부정되지는

않는다고 보시면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

근로자성 판단에서 겸업은 요건에 해당하지 않습니다.

각각 다른 대표에게서 지휘감독 받았다면 근로자입니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

근로기준법상 근로자성을 판단함에 있어 근로자가 타인으로 하여금 자신의 업무를 대신하게 할 수 있는지 그리고 사용자와 전속성 유무 정도를 검토하게 되는데 일반적으로 겸업이 가능할 경우 사용자와 전속성 정도가 떨어진다고 볼 수 있으므로 근로자에게 유리한 정황은 아닐 수 있습니다. 다만 겸업이 가능하다고 해서 곧바로 근로기준법상 근로자성이 부정되는 것 역시 아닙니다. 근로자는 직업선택의 자유가 있으므로 회사에 소속되어 근로자로 일하면서 동시에 개인 사업자로의 활동도 가능하기 때문입니다.

근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 사용자와 얼마만큼 사용종속관계가 인정될 수 있는지 여부가 중요합니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.