원청 직원의 도급사 업무 가이드 및 논의 가능 범위가 궁금합니다
원청 직원으로 도급사(파견X)를 관리하는 업무를 하고 있는데요 하도급법 관련 위법성에 대한 해석이 여럿으로 나뉘어져 문의드립니다. (최대한 구체적인 상황을 설명드리고 싶어 길어진 점 양해부탁드립니다.)
도급사와 계약을 하면서 업무 매뉴얼을 제공, 이후 업데이트된 매뉴얼 자료를 재공유 요청하는 것이 위법인가요?
업무에 대한 직접적인 지시는 위법으로 알고 있는데, 품질계도를 위해 1) 진행했던 자료를 요청, 2) 리뷰 후 계도 의견 전달(해야한다.(X) / ~~ 했으면 좋겠다.(O)), 3) 이후 운영 매뉴얼('2)'의 내용 포함)을 현장대리인에게 공유, 매뉴얼을 참고(참고 가이드 수준)하여 운영방안을 고민/기획할 수 있도록 전달(이후 성과나 결과보고X, 자체 운영)하는 것도 위법이 될 수 있을까요?
참고로,
노동법률 자료(바로가기) '4. 불법파견 판단기준과 사례 > 가. 원청의 상당한 지휘ㆍ명령 > ■ 판단 사례' 에서 기재된 내용('하청이 계약이행을 위한 작업계획을 자체적으로 수립하고, 이에 따라 작업에 투입할 근로자 수, 작업배치와 변경, 작업시간 등을 독자적으로 결정하는 경우; 원청이 업무매뉴얼을 두는 등의 방법으로 하청근로자들의 업무에 관여했더라도, 하청소속 현장관리인이 작업지시를 하면서 근태관리 한 경우'로 기재되어있습니다.')을 참고하여 고민하였는데 제가 해석이 잘못되었을 수도 있는 점 양해부탁드립니다.도급사의 실적은 SLA 기준으로 평가하는데 산출 실적의 근거 자료를 검수하고 자료 요청을 하는 것이 위법일까요?
SLA가 아닌 항목에 대해 원청이 도급사의 업무를 모니터링 하는 것과 발견된 오류에 대해 시정을 요청하는 것이 위법일까요?(오류에 대한 근거, 오류에 대한 모니터링 자료는 있음)
'3'과 이어질 수 있수도 있는데, SLA에 원청이 도급사의 인력을 평가(예: 사전 협의된 지표에 의거, 1차 원청 평가 후 2차 도급사 전달, 3) 이의제기/소명 작업 후 확정)하는 항목을 포함하는 것이 위법일지 궁금합니다.
1개의 답변이 있어요!안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의의 각 사안의 경우 도급계약이 실질적으로 파견계약인지 여부에 대한 판단 요소 중 하나로 고려할 수 있는 사실관계에 불과하고, 그 자체로는 노동관계법령에서 정한 바가 없으므로 위법 여부의 판단 대상이 되지 않습니다.
실질적으로 파견계약인지 여부를 판단함에 있어서도 업무의 한 부분만으로 불법파견에 해당하는지를 판단할 수는 없으며, 제반 사실관계를 종합적으로 고려해야 합니다.
