퇴사통보후 기간협의후 다시퇴사통보를 했을시 불이익이 있을까요?
올해 22년 4월4일에 5인미만 스타트업하는기업을 경력으로 입사를 하였습니다.
구두로 5월6일 퇴사통보를 하였고 사장과 협의때 전 최대로 더 일을 할수있는 날을 3개월로 말하였지만 6개월로 해달라고 사장이 강력하게 밀어부쳐 마지못해 승낙을 하였습니다.
이미 전 회사 퇴직기간이 1년이 넘기도 하였고 6개월은 좀 아니다 싶었는데 다른회사 이력서 넣은곳에 면접제의가 와서 면접날짜를 잡았습니다.
제가 만약 문자로 다시퇴사통보를 하고 그다음날부터 출근을 하지 않는다면 법적으로 불이익을 받을까요? 6개월 더 근로에대한것을 구두로만 하였지만 구두로 한것도 효력이 있다구 알고있어서 불이익이 있을까 해서요.
한달이 지났지만 근로계약서 작성하자는 소리가 없어 작성을 하지 않았습니다. 주민등록등본과 통장사본은 제출하였고 출퇴근 기록은 지문감지기로 기록이 되있을겁니다. 4월에대한 급여는 16일날 들어 옵니다.
인수인계는 딱히 할것이 없고 필요한것은 엑셀파일로 정리해서 회사공유폴더에 저장해놓았습니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
제가 만약 문자로 다시퇴사통보를 하고 그다음날부터 출근을 하지 않는다면 법적으로 불이익을 받을까요?계약사항 미준수에 따라서 계약상 요구되는 퇴사통보기간을 준수해야합니다.
이를 어ㅣㄹ경우
6개월 더 근로에대한것을 구두로만 하였지만 구두로 한것도 효력이 있다구 알고있어서 불이익이 있을까 해서요.
구두로 한 사항은 본인이 입증해야할 것입니다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
위 법령에 따라 사용자는 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못합니다. 민법상 기간의 정함이 없는 고용계약의 경우에는 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 발생하기는 하나, 질문자님의 경우에는 1개월 중 출근하지 아니할 일부 기간에 대해서는 무단결근으로 하여 무급으로 처리할 수 있을 것으로 보여집니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
이미 사용자와 퇴사일에 대하여 합의를 한 상황이므로 이를 철회하기 위해서는 사용자의 동의가 필요하며, 사용자가 동의하지 않은 경우에는 합의된 퇴사일까지 근로제공의무가 있으며 근로를 제공하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 회사에서 입증해야 하는 바 현실적으로 입증하기 어렵다는 점 알려드립니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
제가 만약 문자로 다시퇴사통보를 하고 그다음날부터 출근을 하지 않는다면 법적으로 불이익을 받을까요? 6개월 더 근로에대한것을 구두로만 하였지만 구두로 한것도 효력이 있다구 알고있어서 불이익이 있을까 해서요.
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근로자는 언제라도 퇴사할 자유가 있습니다.
수습기간을 정했다고 해서,
사직통보기간을 근로계약서에 명시했다고 해서,
그 기간까지, 혹은 후임자를 채용할 때까지
강제로 근로시키지 못합니다.
강제근로는 금지되어 있습니다.
간혹, 회사에서 손해배상 운운하며 겁을 주는 경우가 있습니다.
그러나 법원에서 손해배상이 인정되는 사례는 매우 적은 편이니 걱정하지 않으셔도 됩니다.
기우입니다.
선생님의 퇴사로 인해서 실제로 손해가 발생했는지, 구체적으로 얼마의 손해가 발생했는지를,
회사에서 객관적으로 입증해야 하는데, 쉬운 일이 아닙니다.
프로젝트가 좌초되어 구체적인 피해를 알 수 있는 정도가 아니라면 괜한 걱정입니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의와 같이 계약서를 작성하지 않아 계약해지 관련하여 적용되는 조항이 없는 경우, 귀 근로자가 퇴직 의사를 밝히고 회사에서 이를 수리하지 않는다 하더라도 민법 제660조에 따라 퇴직의사를 밝힌 달의 1임금지급기일을 지난 날에 자동적으로 회사와 귀 근로자의 근로관계가 종료될 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
회사의 승인없는 무단퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 배상청구가 가능하지만 실제 입증의 어려움으로
퇴사 근로자의 책임이 인정되기는 쉽지 않은 것으로 알고 있습니다. 되도록 무단퇴사보다는 회사와 협의하여 퇴사일을
조정하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다. 다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
6개월은 지나치게 긴 것 같구요
다시 잘 말씀드려서 사장님과
퇴사날짜 잘 협의해보시기 바랍니다.
6개월 추가 근무기간은 너무 깁니다.
다시 협의해보시기 바랍니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
구두로 한 것도 효력은 있습니다. 다만 입증이 어려울 뿐입니다. 무단결근할 경우 사용자가 손해배상 청구를 할 수 있으나, 실 손해액 입증의 어려움 등으로 현실적으로 발생할 가능성은 적습니다. 그러나 현 사용자와 잘 합의하여 근로관계를 종료시키는 것이 가장 바람직할 것입니다.
안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
갑작스러운 퇴사로 회사 운영에 막대한 피해를 입힌다면 사업장은 질문자님을 상대로 민사소송을 제기할 수는 있습니다. 하지만, 인수인계를 엑셀 파일로 정리해서 공유폴더에 올려놨다면 사용자가 민사소송을 제기할 가능성은 적어보입니다. 하지만, 질문자님의 퇴사로 업무 진행이 어려운 경우라면 최대한 대체자를 구할 때까지 퇴사일을 조율해보시는 것을 권해드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사직하기 전 통보기간에 대해 특별히 정한 바 없는 것으로 보입니다. 이 경우 월급제라면 사직의사표시한 달의 다음달 말일까지 근무해야 하는 것이 원칙입니다.
