5인이하 임원급 퇴직금 지급은 없나요?
2019년 9월 16일부터 3년 14일 5인이하 사업장에 이사로 근무했고, 지인(사장)과의 근로계약은 없었던 걸로 기억합니다. 매달 고정금으로 출퇴근 기록은 없으나. 주말까지 근무하였읍니다. 5인이하이나 인력업체 40-50명을 관리했고. 금년8월달에 퇴직요청시 퇴직금 없다고 통보받았으며. 임원이라 경영성과금 30프로 주겠다고 말만하고 지급된적은 없읍니다. 노동부로 가서 신청해야 할까요?
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
아래 근로자성이 인정되는 근로자가 아니라면,
근로자퇴직급여보장법에서 규정하고 있는 퇴직금 대상이 아닙니다.
반면, 근로자가 맞다면, 1년이상 계속근로하고 퇴직하면 퇴직금 발생합니다.
노동청 신고할 수 있습니다.
참고하세요.
근로자성 판단기준(대법원 2006.12.7, 2004다29736)
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, ⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, ⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, ⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
임원의 경우에도 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였으며 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받았다면 이는 근로기준법상의 근로자에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 상 근로자에 해당하는 경우에는 근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금 지급 청구권이 인정될 수 있습니다.
필요서류로는 실질적으로 근로계약 관계를 체결하고 있다고 볼 만한 증빙자료(업무지시 메일, 메세지, 근태기록 등)를 구비하시는 것이 바람직합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
상시 근로자 수와 상관없이 다음 요건을 모두 충족할 때 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
1. 근로기준법상 근로자일 것
2. 4주간 평균하여 1주간 소정근로시간이 15시간 이상일 것
3. 계속근로기간이 1년 이상일 것
4. 퇴직할 것
원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자라 볼 수 없어 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직금을 청구할 수 없으나, 임원이라 하더라도 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자일 경우에는 근로자에 해당하므로 상기 나머지 요건을 충족 시 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
노동청에 진정 제기하여 사실조사할 필요가 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
퇴직금은 근로자가 4주간을 평균하여 한주 15시간 이상 사업장에 고용되어 1년이상 근무하고 퇴사하면 발생을 합니다.
퇴직금 발생에 있어 상시근로자수는 상관이 없지만 법상 퇴직금은 근로기준법상 근로자에게 인정이 됩니다. 임원의 경우
근로자가 아니므로 1년이상 근무하고 퇴사하더라도 퇴직금을 청구할 수 없지만 형식만 임원이고 실제 회사의 지휘명령에
따라 일하고 출퇴근시간이 정해져 있으며 고정급을 받는 사정 등이 있어 근로자성이 인정되는 경우라면 퇴직금 청구가
가능할 수 있습니다.(성과금의 경우에도 근로자라면 노동청에 진정을 제기할 수 있지만 임원이라면 민사소송을 제기하여야
합니다.) 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
퇴직금을 지급받기 위해서는 근로자퇴직급여보장법이 적용되어야 하는데, 근로자퇴직급여보장법이 적용되기 위해서는 근로기준법상 근로자로 인정을 받아야 근로자퇴직급여보장법의 적용을 받을 수 있습니다.
통상 임원인 경우에는 원칙적으로 근로기준법에 따른 근로자로 인정되지 않으나, 예외적으로 임원이라 하더라도 대표로부터 구체적인 업무지시를 받으며, 업무수행에 대한 대가로 매월 고정적인 임금을 지급 받았으며, 출퇴근 시간이 고정되어 실제로는 임원이 아닌 근로자(직원)로 일한 것이 인정될 경우 근로기준법에 따른 근로자로 볼 수 있습니다.
근로기준법에 따른 근로자로 볼 것인지 여부에 대해서 다툼이 있는 경우 부득이 관할 노동청에 신고하시고 조사를 받으실 수 밖에 없습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
근로기준법상 근로자가 아니면 근로자퇴직급여법상 퇴직금을 받으실 수 없습니다.
일반적으로 회사 임원의 경우 근로기준법상 근로자가 아니므로, 정관이나 회사 사규에 따라 퇴직금 지급 여부, 지급액 등이 결정됩니다. 정해져있지않다면 퇴직금을 받으실 수 없습니다.
다만, 근로자성을 직접 증명하여 퇴직금지급을 요구하실수는 있습니다.
이는 공인노무사 등의 전문가의 도움이 필요합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
업무 위임계약을 체결하고 실질적으로도 업무대표권 또는 업무집행권을 가지고 위임 받은 업무를 수행한 임원에 해당한다면, 근로기준법상 근로자가 아니므로 근로자퇴직급여보장법에 따른 퇴직급여 지급 대상이 아닙니다. 다만, 회사의 정관, 업무 위임계약 등을 통하여 퇴직금 지급을 별도로 규정한 경우에는 해당 규정에 근거하여 퇴직금을 받을 수 있습니다.
근로자가 아닌 임원에 해당할 경우, 체불된 보수나 퇴직금 등에 관하여 정관이나 당사자 간의 계약에 근거하여 민사적으로 해결하여야 합니다.
다만, 질문자님께서 형식적으로는 임원의 지위를 갖고 있으나 실질적으로는 사용자의 지휘.감독 하에 일정한 노무를 제공하고 그 대가로 일정한 보수를 지급 받는 등 근로기준법상 근로자에 해당할 경우, 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직급여를 지급받을 수 있습니다.
즉, 근로자성이 인정될 수 있는 경우에는 노동청에 진정을 제기하여 권리구제를 받는 것이 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
1. 퇴직금 문의로 사료됩니다.
2. 문의하신 경우에는 근로자성에 관한 검토가 필요해보입니다.
3. 아래의 판례를 참고하시어, 가까운 노무사 사무실에 내방하시어 심층 상담을 받아보시길 바랍니다.
참고: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
감사합니다.
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