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- 해고·징계고용·노동끝까지모던한누룽지부당해고신고에 관련하여 몰래 촬영한 사진 영상 증거가 될까요안녕하세요 부당해고 신고를 관련하여 여쭤보고싶은게 있습니다저가 부당해고 신고를 한다면 사측에서는 저의 업무사진, 영상을 몰래 찍어 근무태만으로 신고하겠다고 합니다. 하지만 억울한점는 저는 근무태만을 하지않았고 경영악화로 해고통지했는데 속내를 알고보니 아는 지인을 데려오고싶어서 했던것이였습니다.몰래 저를 찍은것들이 증거로 채택이 될까요? 전 업무일지도 쓰고 정말 열심히 했습니다. 하지만 해고통보 받고 의욕도 없고 저의 윗 사수분들의 배신감..?(짜고쳤음 둘이) 이 들어 3주정도 일은하지만 열심히 하지않았다가 다시 열심히 하고있는 상황입니다 해고날은 2일남았습니자4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동건강한벌잡이141시말서 감이 맞는지 확인 부탁드립니다.온라인 강의 영상에 활용되는 교안 내 오류(텍스트가 지정된 레이아웃을 벗어남)이미 사이트에 업로드가 되어 수정 불가시말서 제출 명령해도 되는 건인가요?3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동지금도날씬한칠면조해고예고수당 진정을 넣으려하는데 먼저 사측에 연락을 드리는게 맞나요?해고된 지 한 달 정도 지났는데, 사측에 먼저 연락해서 수당을 달라고 하고싶지가 않습니다..사측과 워낙 껄끄럽게 끝났고, 이미 정신적·경제적 타격이 큰 상태입니다.. 연락해 봤자 돈을 줄 사람들도 아니구요.. 오히려 욕만 먹거나 괜히 제 패만 보여주는 꼴이 될 것 같아 우려됩니다.노무사분들이 먼저 연락해보라고 하는건 단순히 예의상의 문제로 권유하시는 걸까요? 제가 연락을 안 했을 때 법적으로나 절차상 불리한 점이 있는지 명확히 알고 싶습니다7명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동매일마른영희합의해지(자발 퇴사)로 볼지, 해고로 볼지 의견 부탁드립니다 (통지서 종료일 미기재)안녕하세요. 부당해고(또는 시용만료/본채용거절) 구제 관련해서 “합의해지” 쟁점이 있는데, 제가 정리한 논리가 노무사 입장에서 납득 가능한지 의견을 듣고 싶습니다. 1. 사건 개요(회사 주장) • 회사는 제 근로관계가 “기간만료/본채용거절(시용만료)”로 종료되었다고 주장합니다. • 종료 통보 문서(통고서 성격의 서면)가 교부되었는데, 문서에는 “본채용 거절/업무부적격” 취지 문구는 있으나, 근로관계 종료일(해고시기)이 기재되어 있지 않습니다. • 그런데 회사는 사후에는 종료일이 특정 날짜라고 주장하며 행정처리를 했고, 이후 기간 일부를 외부용역으로 처리해버렸습니다. 2. 합의해지로 오해될 수 있는 포인트(회사 프레임) • 회사는 제가 “최종 근로일을 말했다”는 점을 근거로 합의해지라고 주장하려고 하는 것 같습니다. • 하지만 저는 그 날짜를 ‘한 번에 합의로 확정’한 것이 아니라, 회사가 종료를 전제로 데드라인을 계속 바꾸는 상황에서 인수인계가 가능한 한계를 말한 것에 가깝습니다. 3. 날짜가 바뀐 흐름(중요) • 처음에는 회사 쪽에서 “12/21까지” 정도의 일정으로 이야기했습니다. • 그러다가 “11/30까지”로 바뀌었습니다. • 이후 갑자기 “11/20까지 1주안에 인수인계가 가능하냐”는 식으로 더 앞당겨서 질문이 나왔습니다. (11/20이 그들이 주장하는 수습기간 3개월을 딱 맞추는 날짜입니다) • 저는 “11/30에서 11/20으로 갑자기 줄면 인수인계가 현실적으로 불가능할 것 같아서 어렵다”는 취지로 답했습니다(즉, 계속근로 또는 합의퇴직을 제가 먼저 제안한 것이 아니라, 회사가 데드라인을 깔고 물은 것에 대한 수동적 대응이었습니다). 4. 실제 진행(문서·실근로·업무지시의 불일치) • 문서상으로는 종료 관련 서면이 11/20 전후로 나왔습니다. • 그런데 실제 인수인계는 11/21에 진행됐고, • 11/22에는 대표 지시로 외부 중요 회의에 대표 대리로 참석했고, • 11/23에는 회의 결과를 보고하는 등 업무를 수행한 뒤 사실상 종료되었습니다. • 그런데 회사는 11/20부터 11/23까지를 상용직 근로가 아닌 외부용역으로 처리해버렸습니다(대외·행정상 정리가 그 방향). 5. 제가 정리한 핵심 논리(합의해지가 아니라는 논지) • 진짜 합의해지로 최종일이 확정된 거라면, 회사가 교부한 종료 통보 문서에 종료일이 그 날짜로 명확히 적혀 있어야 하는데, 문서에 종료일이 없습니다. • 결국 종료일이 문서로 특정되지 않아 회사가 사후에 날짜를 맞추고(기간만료 등), 실제 근로 제공(인수인계/업무지시/외부회의 참석)과 행정처리가 서로 충돌하게 됐습니다. • 이런 종류의 종료시점 혼선 자체를 방지하기 위해 해고시기(종료일)를 서면으로 특정하도록 한 규정(근로기준법 제27조 취지)이 있는 것으로 이해하고 있습니다. • 따라서 “제가 최종일을 말했다”는 단편만 떼어 합의해지로 보는 것은 부당하고, 실질은 사용자의 종료 통보(해고 또는 본채용거절)에 가깝다고 봅니다.질문: 1. 위 사실관계에서 회사가 주장하는 “합의해지(자발적 퇴사 또는 합의종료)”가 노동위원회/실무에서 인정될 가능성이 높을까요? 2. “문서에 종료일이 없거나 모호한데 사후에 종료일을 맞추는 상황”은 합의해지 주장에 불리한 요소로 평가될 수 있을까요? 3. 제가 최종일을 ‘제안’한 것이 아니라 ‘데드라인을 전제로 압박받는 상황에서 인수인계 가능한 한계를 말한 것’이라는 점은 합의해지 반박 사유로 실무상 설득력이 있을까요? 4. 추가로, 위원/노무사 관점에서 제가 보완해야 할 핵심 포인트(증거 구성, 주장 구조)가 있다면 조언 부탁드립니다. 추가질문: 1. 애초에 입사 전에 인사담당자가 수습기간은 “수습기간 내 종료 가능” 같은 계약이 아니라고 설명했고, 이 설명을 입증할 자료가 있다면, 현재 회사의 본채용거절/기간만료 처리(해고) 자체가 사전 고지와 달라 문제라고 더 강하게 주장해도 될까요? 2. 번외로 회사는 “계약 자체에 원래 수습기간이 있었다”고 주장하는데, 최초 교부된 근로계약서는 시작기간은 있지만 종료날짜가 없는 일반적 무기계약과 같은 방식입니다. 법인 날인만 있고 제 서명이 없는 상태였습니다. 이 경우 회사가 말하는 ‘수습기간 합의’ 주장은 실무에서 어떻게 평가되는지(증명책임, 신빙성 등) 궁금합니다.감사합니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동한참격려하는파인애플부당해고로 복직 후 대기발령 해놓고 직무수당 미지급하는 회사에 대해 질문드립니다.안녕하세요 근로자입니다.부당해고로 복직 후 대기발령 상태에서 직무수당 미지급해도 되는가에 대해 질문드립니다.저는 지노위 판결로 복직하였고 회사에서 재심 신청해서 중노위 진행중입니다.중노위가 많이 늦어지고 있습니다. 중노위 끝나고 회사가 부당해고 인정하고 다시 인사위원회 열어서 새로운 징계를 내리는 시간이 넉넉잡아 "6개월" 이상 걸릴 것 같습니다.다만, 직무수당이라는 것이 있는데 말만 직무수당이지 전 직원이 다 받는 돈입니다.금액도 큽니다. 월 20만원 정도 줍니다.근데 저는 대기발령이라 그런지 직무수당을 주지 않습니다..분명히 지노위 판결문에 "원직에 복직시키고 ~~~" 이렇게 판결을 했습니다.그러면 원직에 복직 못시키더라도 원직에 걸맞는 수당을 줘야한다고 생각합니다.회사 자기들 사정 때문에 대기발령 시켜놓고 직무수당을 안주는게 좀 그렇습니다.제가 생각하기에 직무수당을 받아야 하는 이유로는1. 말만 직무수당이지 직무수당 20만원은 전 직원이 다 받는 수당입니다.2. "대기발령"은 회사사정이므로 월급은 "원직"에 걸맞게 줘야한다고 생각합니다.질문 : 부당해고로 복직 후 대기발령 상태에서 직무수당 미지급해도 되는가에 대해 질문드립니다.3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동어쩌면반짝반짝한판다유치원 교사 입니다. 해고 당했는데 사직원을 내라고 하는데, 내도 되는걸까요?유치원 교사 입니다.이번에 원아모집이 잘 되지 않아 반이 하나 줄게 되었습니다.원장님은 경영상의 이유로 월급을 가장 많이 받는 사람인 저와 계약을 종료하겠다고 합니다.(저는 지금 있는 원에서 경력 17년차로, 매년 계약서를 쓰고 있으며 17번 계약서를 작성했습니다 지금까지)그 후 저에게 사직원을 내라고 여러번 이야기 하시면서, 전 해고당하는거니 내지 않겠다고 하자사직원을 내서 사직처리 하는게 저에게 더 유리하고 좋은거다 라고 하며 노무사에게 확인을 했다고 합니다.인터넷 검색을 할 때는 내지 않고 해고통지서를 받는것이 맞다고 나오는데 확실하지 않아 질문드립니다.감사합니다!8명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동어쩔수가없다5인 미만 사업장입니다. 육아휴직을 이유로 해고되었다가 이후 복직한 경우에도, 당시 해고에 대해 고용노동부에 진정 제기가 가능한가요?5인 미만 사업장입니다. 육아휴직을 이유로 해고되었다가 이후 복직한 경우에도, 당시 해고에 대해 고용노동부에 진정 제기가 가능한가요?가능하다면 회사는 어떤 법적 책임이나 처분을 받게 되는지, 또한 사건이 발생한 날로부터 언제까지 진정 제기가 가능한지도 궁금합니다.4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동종종격려하는팝콘2주차 신입 수습해고가 정당한가요?안녕하세요.최근에 신입 정규직으로 한 회사에 입사했습니다.수습기간이 3개월이였는데 2주차에 업무능력이 너무 떨어진다고 수습종료 통보를 받았습니다.사유는 시간을 안지키고 노력하는 모습이 안보인다 였습니다.출퇴근 지각은 한적없고 업무도 기한 물어보고 기한내로 전부 제출했었는데 사실 잘 이해가 가지 않습니다.또 엑셀 처리 능력이 떨어진다고 하는데 엑셀로 한 작업 모두 지적받은적이 없거든요.부당해고로 신고 가능할까요?7명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동어쩔수가없다5인미만 사업장입니다. 육아휴직으로 인한 해고이후 복직을 했어도 해고에 대한 진정서를 제기할 수 있을까요?5인미만 사업장입니다. 육아휴직으로 인한 해고이후 복직을 했어도 해고에 대한 진정을 제기할 수 있을까요? 회사는 어떤 벌을 받게 될까요? 아무리 생각해도 저를 해고시킨게 너무 억울합니다.2명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동알뜰한하늘소16부당해고구제신청 심문회의 참석해야하나요?상급자가 불러서 간 면담자리에서 제 밑에 직원(후임)이 이렇게 말을했다 근무태만 관련해 얘기를 하길래 상황 파악을 하기위한 면담인줄 알고 억울한 점을 말씀드렸는데 그 자리에서 한달 시간 주겠다 퇴사해라 해고통보를 받게되었습니다.저는 거기서 생계유지가 제일 걱정되서 실업급여는 해주시는거냐 물었습니다. 절대 못그만둔다 따져 묻지 못했습니다. 그 근무태만으로 고발한 후임직원과 둘이서만 사무실을 같이써야해서 1달을 같이 어떻게 다니나 막막해하면서 출근했는데 바로 업무배제를 시키며 투명인간 취급을 하기에 사측에서 말한 1달기간을 2주정도로 기간을 제가 말씀드리고 변경하여 퇴사를 하였습니다.이것은 부당해고 신고를 해도 제가 합의를 한걸로 보일 수 밖에 없나요?? 정당한 이유 없이 해고통보를 받은 건 사실인데 따져 묻지 않았기 때문에?? 사직서 제출은 하지 않았습니다. 서면통보도 받지 않았습니다.사측에서는 그 면담자리 대화록도 제가 잘못을 인정하고 언제 사직하면될까요 실업급여 될까요? 이렇게 거짓으로 제출했더라구요국선변호인이 선임되어 진행 중인데 국선변호인은 아예 제편을 안들어주고있습니다. 심문회의를 참석안하면 어떻게될까요? 참석해야할까요2명의 전문가가 답변했어요