고용·노동
해고·징계
- 해고·징계고용·노동엉뚱한오색조82특정 사업 종료로 인한 해고 시 부당해고 문의정규직 근로자로서 특정사업종료시 해고가 가능한지 문의드립니다정규직 근로게약서는 업무내용으로서 특정사업 내용은 없으며 사업종료시 근로계약종료문구도 없고 타 부서로 배치할 언급도 없는 상태에서 권고사직으로 사직 유도중입니다.이런경우 부당해고로 판단될 확률이 높은지 궁금합니다.또한 부당해고 판정시 보통 근속연수 5년정도 되면 원직복직 안할경우 해고기간동안 받게괼 임금(3개월) + (3개월)금전보상명령 이렇게 구성될지 궁금합니다.감사합니다.3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동매끈한솔개188[해고의 예고] 관련하여 문의를 드립니다.안녕하십니까 인사팀 휴먼입니다.고생이 많으십니다.근로기준법 26조에 의거하여계속근로기간이 3개월 미만일 경우의 해고에 대해 명시되어 있는데다소 헷갈려 문의를 드립니다.▷ 계속 근로기간이 3개월 미만일 경우하기 두가지가 모두 적용된다는 의미인지아니면 해고예고 수당만 줄 의무가 없는 것인지 문의를 드립니다.30일 전에 예고하지 않아도 됨해고 예고 수당 지급의무 없음제26조(해고의 예고)사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하 여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호 의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유 에 해당하는 경우4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동일단시끌벅적한고등어5인이상 사업장 수습기간내 해고통지5인이상 사업장에서 수습기간 (5/12-8/11)중 해고통지를 하려고 합니다. 업무태만등 해고사유로 해고를 하려고 하는데 해고예고(30일) 을 두고 해야하나요??? 아님, 그냥 수습기간이니깐 ... 바로 해고통보를 하고 바로 정리해도 되는건가요??다 말이 달라서 너무 어렵습니다 ㅠㅠ해고전 1달전에 근무태만에 대해서도 다시 말해줬지만, 변화가 없고 노력이 전혀 없어서 정리하려고 마음 먹었는데 , 해고통지를 서면으로 하면 문제가 없을까요?? *서면통지시, 꼭 기재해야 사항들이 있을까요?? [직원 해고 사유서]귀하와의 근로계약과 관련하여, 아래와 같은 사유로 인해 본 회사는 귀하와의 근로관계를 종료하고자 합니다.입사 시 약속 및 기대와의 불일치귀하는 입사 당시, 영등포로의 이사 및 관련 학원 등록을 통해 본 업무에 적극적으로 임하겠다는 의사를 표명하였습니다. 이는 본 회사가 귀하를 채용하는 데 있어 중요한 판단 기준이었습니다. 그러나 입사 이후 해당 약속들이 지켜지지 않았으며, 기본적인 업무 적응 기간 이후에도 뚜렷한 개선이나 이행 의지를 확인하기 어려웠습니다. 이는 회사의 신뢰를 저해하는 요소로 작용하였습니다.업무 태도 및 책임감 부족본 회사는 야근이나 장시간 근무를 지향하지 않으나, 프로젝트 마감 등 불가피한 상황에서는 유연한 협력이 필수적입니다. 그러나 귀하의 경우, 업무 마감 전에도 귀가 의사를 밝히는 등 기본적인 책임감이나 업무에 대한 열정을 느끼기 어려운 태도를 여러 차례 보였습니다. 이는 그간 본 회사의 다른 신입 직원들과는 현저히 다른 모습으로, 조직 내 혼란을 야기할 수 있는 요소입니다.직무 및 산업에 대한 이해 부족인테리어 산업은 진입장벽이 낮아 보일 수 있으나, 실제 현장에서는 관련 전공자나 사전 교육 이수자가 다수를 차지할 만큼 전문성과 준비도가 요구됩니다. 귀하의 경우, 관련 학습이나 실무 준비가 미흡한 상태였음에도 불구하고 다다오 대표님의 추천 및 귀하의 열정에 대한 기대를 바탕으로 채용을 결정하였습니다. 그러나 실질적인 업무 수행 과정에서 이러한 기대가 충족되지 않았습니다.지속적인 내부 피드백 및 개선 기회의 무반영귀하의 업무 태도 및 역량에 대해 대표 및 실무 책임자가 수차례 직접 피드백을 제공하였으며, 개선을 위한 충분한 시간을 제공하였습니다. 그럼에도 불구하고, 구체적인 변화나 노력의 흔적이 관찰되지 않아, 더 이상 조직 내에서 함께 성장하기 어려운 것으로 판단하게 되었습니다.조직 운영상의 현실적인 한계본 회사는 소규모 조직 특성상, 각 인원이 차지하는 역할과 책임이 매우 큽니다. 현재의 업무 구조 및 인력 배치상, 신입사원을 장기적으로 교육하거나 반복적으로 지도를 할 수 있는 여력이 부족한 상황입니다. 이러한 점에서 귀하와의 협업 지속은 조직 전체에 부담이 될 수 있다고 판단하였습니다.상기 내용을 종합할 때, 귀하와 본 조직은 업무에 대한 태도, 성장 속도 및 방향성 등 여러 측면에서 결이 맞지 않는다고 판단하였습니다. 이에 따라 귀하와의 고용계약을 부득이하게 종료하게 되었음을 안내드립니다.1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동일단시끌벅적한고등어5인이상 사업장 수습기간 해고통지?5인이상 사업장에서 수습기간 (5/12-8/11)중 해고통지를 하려고 합니다. 업무태만등 해고사유로 해고를 하려고 하는데 해고예고(30일) 을 두고 해야하나요??? 아님, 그냥 수습기간이니깐 ... 바로 해고통보를 하고 바로 정리해도 되는건가요?? 다 말이 달라서 너무 어렵습니다 ㅠㅠ 해고전 1달전에 근무태만에 대해서도 다시 말해줬지만, 변화가 없고 노력이 전혀 없어서 정리하려고 마음 먹었는데 , 해고통지를 서면으로 하면 문제가 없을까요??6명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동억수로행복한우럭지각 징계해고시 실업급여 및 추후 채용 불이익5인이상 영업장(병원급)에서 9개월 원무과 근무중 24년 12월부터 25년 5월까지 달에 한두번(최소 20분 최대 2시간10분/아침당직이었을때는 지각시 30분동안 원무과부재되었음) 지각 총 8번(5분정도의 자잘한 지각은 달에 한번)으로 시말서 네 번 작성 후 감봉과 같은 조치 없이 징계위원회 결정상 해고통보서를 받았는데 중대한 귀책사유에 해당이 되어 실업급여 수급이 불가능한지 여부랑 이미 해고사유랑 사내규칙 및 최종근무일이 적힌 해고통보서를 받았는데도 사직서를 제출하라고 하는데 거부해도 되는지랑 이직확인서 26번의 코드로 실업급여 수급시 추후 채용시 불이익이 있는지 답변 부탁드립니다!4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동갑자기영감을주는시금치형사고소·공익신고자 사건 대응 중입니다 – 빠른 전략 조언 요청드립니다안녕하세요. 저는 유아교육기관에 재직 중 발생한 사건에 대해 형사고소 및 행정신고를 진행 중이며, 공익신고자 보호법에 따른 보호를 신청한 상태입니다.현재까지 진행된 사항은 다음과 같습니다:- 형사 고소: 원장의 모욕, 협박, 사직서 강요에 대해 고소장 접수 완료 (2025년 6월)- 행정 절차: 노동청 진정 및 국민권익위원회 공익신고자 보호 신청 완료- 민사 대응 예정: 자격증 반환 청구, 정신적 손해배상 청구- 상대방(원장 측)은 법무법인을 선임한 상태로, 법률 대응이 절실한 상황입니다특히 추가로 확인된 중요한 정황은 다음과 같습니다:- 유치원 설립자가 건축물대장상 ‘교육시설’로 등록된 건물을 용도와 달리 지하를 무단 창고로, 3층은 개인 사택으로 사용 중인 사실을 확인하였습니다.- 이는 건축법 및 유아교육법상 인가조건 위반 소지가 있으며, 관련 공적문서(건축물대장 등)와 현장 정황 사진을 확보한 상태입니다.- 해당 위반사항은 아동의 학습권과 안전에 직결되는 공익침해 요소로 판단되며, 이를 포함한 추가 공익신고 자료를 준비 중입니다.또한 퇴사일(2025.6.12.) 이후에도 사학연금 공단상 ‘재직 중’으로 표시되고 있는 점을 확인하였으며, 퇴직처리 누락 정황에 따라 향후 자진퇴사 프레임이 제기될 가능성도 있어 조속한 법률적 조력이 필요한 상황입니다.저는 현재 실직 상태로, 정신적·경제적 피해가 지속되고 있는 가운데 공익신고자 보호와 형사·민사 대응, 문서 점검이 시급한 상황입니다. 가능하시다면 빠른 상담 일정 배정과 사건 구조 여부 검토를 부탁드립니다.(자격증 반환, 모욕·협박 고소 대응, 공익신고자 보호 및 손해배상 소송 등 복합 사안입니다)1명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동억수로행복한우럭지각으로 징계해고시 실업급여 및 사직서달에 한두번 30분이상 지각으로 시말서 여러번 작성 후 징계위원회 결정상 해고통보서를 받았는데 중대한 귀책사유에 해당이 되어 실업급여 수급이 불가능한지 여부랑 이미 해고사유랑 규칙 및 최종근무일이 적힌 해고통보서를 받았는데도 사직서를 제출하라고 하는데 거부하면 추후 이직면에서 불이익이 있을까요??5명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동대체로자유로운캥거루정직 1개월 징계를 받았는데 부당 징계로 다툴 수 있을까요? 월~금 평일 근무의 학원 강사입니다, 새 지원장이 오기 전에 근무했던 사람들은 거의 다 나가고 저만 그 지원장이 오기 전의 강사로서 있고 나머지 분은 다 새 지원장이 온 이후의 새 지원장이 뽑은 사람들입니다. 새 지원장이 오기 전 근무 환경 및 내용 --> 월/목, 화/금 초 중등 정규 수업이고 수요일은 밀린 상담 및 수업 외의 수업 준비 및 아이들 시험지 만드는 등의 근무를 하였음, 그런데 새 지원장이 오고 나서 이제부터 학업 미진한 아이들 무조건 4명 정도 보강하고 내신 기간은 이제 학원 자체 시험을 시행할 건데, 그 자체 시험에서 학원이 정한 커트라인 통과 못한 학생들 무조건 보강하고 이 학생들 보강하는 것이 12명을 안 될시 커트라인 통과 학생까지 포함하여 시험기간에는 무조건 12명 보강 의무이다라고 공표하였습니다. 저의 항변 --> 수요일날 하는 상담 및 수업 외 근무는 계속 하고 이걸 의무로 해야 한다구요? 그럼 저는 평일 근무자로서 수요일날 그 인원들을 다 못 채우면 주말 근무 해서라도 명수 채워야 하는데 저는 평일 근무자로 주말에 시간이 안 됩니다.. 그리고 지원장님 오시기 전에 의무로 해야 하는 보강의 범주는 결석생은 촬영하는 학원이라서 결석생 촬영을 강사가 잊어버리고 누락할시나, 강사 개인 귀책 사유로 수업을 펑크 내는 경우, 학부모님이 특별히 요청하여 강사와 조율하여 보강을 시행하는 외에는 시험 기간 포함 그 어떤 의무로 해야 한다는 보강이 없었습니다. 지원장 --> 지원장으로서 내릴 수 있는 업무 지시이고, 근로 계약서에 수요일날은 상담이나 기타 행정 업무를 시행한다는 내용도 없다, 그렇다면 선생님이 수요일날 그렇게 해 왔다고 하더라도 수요일날 그렇게 계속 그런 업무를 유지해야 한다는 법은 없다. 보강이라는 업무로 내가 충분히 지시 내릴 수 있다. 하지만, 수요일날 상담 및 아이들 시험지 제작 등의 업무는 그대로 해야 하되, 명수를 정한 보강도 의무로 해야 한다? 이건 수요일날 해 오던 업무를 대폭 줄이거나 안 하면 모를까 이건 이것대로 당연히 하면서 이전에 없던 명수를 정한 보강을? 그럼 저는 수요일날 해 오던 업무의 큰 지장을 받아 주말에 업무를 가지고 와 해야야 될 것이며 주말에도 보강 명수 맞추려 나올 판인데 그렇게 못 합니다.. 그리고 실제로 안 했습니다.. 그러자 학원은 정직 1개월의 징계를 내렸습니다. 그 내용은 물론 정당한 상사의 보강 지시의 거부 및 이에 대한 항의를 일대일 메신저가 아닌 단체 공지방에 했고 그만 하라고 했는데 몇 번 게속 한 점, 그리고 지원장에게 고성을 지르고 위협 한점(이 부분 녹취라도 있으면 제시 부탁한다고 했습니다. 학원에서 그랬다고 하는 것 만으로 정말로 제가 지원장에게 고성을 지르고 위협한 사람이 될 수는 없지 않겠습니까? 그리고 설령 그게 진실이고 녹취가 있다 하더라도 실제로 징계를 받을 고성 및 위협까지 이르느냐도 따져 봐야 하지 않겠습니까? 그런데 학원은 아직 제공하고 있지 않습니다.) 또한 학원은 선생님 당신 빼고는 다 따르고 있고 주말에도 나와 내가 지시한 12명 보강 인원을 어떻게든 완수하고 있다고 합니다..이는 마치 수업이 없는 수요일날이 유일한 보강일인 건 아는데 그때를 이용하여 어떻게든 알아서 하라~입니다. 즉, 수요일날 해 오던 업무하면서 당신이 알아서 학원에서 말한 보강 인원 채워라~입니다. 수요일날 해 오던 업무는 업무대로 하고 그것 때문에 수요일을 통해 12명 보강 다 완수 못하면 주말을 통해서라도 하고(물론 평일 근무자이나 주말에 나오면 주말 근무 수당은 제공하겠죠..) 아이들이 수요일날 시간이 안 된다고 하고 주말이 가능하다고 하면 그것 또한 맞춰 주어서 어떻게든 보강 인원 채워라입니다... 그런데..새로운 지원장이 오기전 제가 몸담고 있는 학원의 대표 업체가 다른 업체로 바뀌면서 고용 승계서라는 것을 작성하였습니다. 거기에 분명 기존의 업무 공정을 보장한다는 내용이 있습니다. 그 당시에 시험 기간이라도 월/목, 화/금의 정규 수업만 완수 하면 여타 다른 의무 보강은 없었습니다..저는 고용 승계서에 있는 당시의 업무 공정을 보장한다는 내용대로 할 권리가 있는 거 아닌가요? --> 이제 곧 노무사님 알아보고 부당 징계로 다투어 보려고 하는데요? 충분히 그럴 만한 사항일까요? 만약 억울하겠지만 어쩔 수 없다고 하면 그냥 받아들일 수밖에요..노무사 비용에 정직 1개월 동안 월급도 못 받는데요..ㅜㅜ 정확하고 진솔한 답변 부탁드립니다~3명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동근면한홍관조254민원담당 공무원이 그만둘 생각으로 무단퇴사하면 어떻게 되나요?만약에 민원담당 공무원이 악성민원을 감당못하고 다른직장을 알아봐서 구한뒤 말도없이 퇴사를 해버려서 행정센터가 마비가 되었어요 그래서 무단퇴사한 공무원한테 해고를 했는데 이미 퇴사해버려서 사실상 불이익이 없지 않나요?4명의 전문가가 답변했어요
- 해고·징계고용·노동유쾌한칼새51해고 통지 후 법적으로 보호되는 기간이 있을까요?친구의 이야기를 듣고 질문 남깁니다.친구랑 저는 같은 곳에서 근무하고 본사가 따로 있는 아웃소싱 파견직 신분으로 근무중입니다. 점장이 있지만, 점장은 본사 소속 관리자일뿐 인사권은 있으나, 임금 및 연차 부여 등 재량권은 가지고 있지 않습니다.제가 봐도 자기 무덤 자기가 판거지만.. 같이 일하는 동료와 사내연애 금지 조항에 걸렸는데 주변에서 이 둘이 이미지가 나쁘지 않아 눈을 감아주는 분위기 였습니다. 그러나, 쉬는시간이나 식사시간을 이용해 둘이 계속 붙어다니고 근무시간에도 노닥거리는게 선임의 눈에 띄었고 공론화가 되었습니다. 이에 친구는 휴무 스케줄 조정하여 금주까지 주5일 중 5일 연속 출근 후 2일 휴무부터 자동 계약종료 해고 처리 되었구요. 애인이던 동료는 선임의 요구에 의해, 원래 일정대로 월말 퇴사이나, 연차 강제 소진하며 출근 없이 해당기간에 자진퇴사 처리 하기로 협의 되었습니다.둘이 잘못하긴 했으나, 한편으론 안타까운 마음이 들기도 하고 언젠간 이 회사에서 꼬투리를 잡히면 저의 이야기가 될 수도 있을 것 같아 질문 남깁니다.둘의 상황이 법적으론 문제가 없는 행위일까요?3명의 전문가가 답변했어요