답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이 두 업체가 연계된 곳인데, 퇴직금을 한곳에 몰아서 받는 것이 가능한가요?인사노무 관리가 독립적으로 이루어지는 곳이라면 별도 지급해야할 것입니다. 2. 몰아서 받는 것이 가능하다면 퇴직금을 돈 대신 법인차량으로 받는 것도 가능한가요?퇴직금도 임금에 해당하는 바,근로기준법 제43조 제1항의 통화불원칙에 적용대상입니다.법인차량으로 지급하는 것은 법위반소지 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임신한 직원이 조기 퇴근 등으로 소정근로시간 미달한 경우, 급여 삭감할 수 있나요? 일 8시간 근무이고 연장근무는 불가능하므로 모자란 시간을 다른 날 채울 수 없어서 물어봅니다임신기 근로시간 단축을 신청하여 허용된 경우라면 임금 삭감 불가합니다.2. 출산 후 1년이 되지 않은 산부가 복직하여 육아기 단축 근무를 신청할 때, 연장 근무 시간은 어떻게 책정해야 하나요? 산부이므로 일 2시간/주 6시간을 적용해야 하는지, 아니면 명시적으로 청구하지 않았으니 연장근무 불가하다고 해야 하는지... 만약 후자라면 명시적으로 청구한 경우 주 12시간 가능한가요?제71조(시간외근로) 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다.임신중인자가 아닌 산후 여성에 해당하는 바, 위 조문이 우선적용됩니다.3. 유산, 사산 등 개인적인 사유로 임신 사실을 알리는 걸 꺼려해서 회사에 숨겼던 임산부가 연장근무를 한 사실이 밝혀진 경우, 회사가 책임이 있는지?외관상 임신사실을 알수 있는 경우라면 근로자가 해당사실을 숨겼더라도, 제74조(임산부의 보호) ⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다.법위반에 해당합니다.다만 외관상 해당사실을 알 수 없는 상황에서 근로자의 별도의 얘기가 없던 경우라면 연장근무에 대해서 수당지급한뒤, 사실안 이후로는 연장근로를 금지해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해당 지원한 업무내용에 따라 달라질것으로 보입니다.2. 현대인이라면 누구나 가지는 병증으로 문제되지 않을 것입니다.다만 식품제조 및 약품제조 생산직군이라면 문제될 소지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.혹시 2달 + 15일 이런식으로 꼭 한달이 아니고 76일 이런식으로 신청이 가능한가요?네 가능합니다.2.2월 4일 출산 예정이면 90일 전부터 출산휴가가 가능하다고 되있던데출산 후에 45일 이상 되어야하면 출산 45일 전에 쓸 수 있는건가요?휴가 분할사용을 위해서는 출산전 44일 최대활용 가능하며, 아래 사유가 존재해야합니다.제43조(유산ㆍ사산휴가의 청구 등) ① 법 제74조제2항 전단에서 “대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.  <신설 2012. 6. 21.>1. 임신한 근로자에게 유산ㆍ사산의 경험이 있는 경우2. 임신한 근로자가 출산전후휴가를 청구할 당시 연령이 만 40세 이상인 경우3. 임신한 근로자가 유산ㆍ사산의 위험이 있다는 의료기관의 진단서를 제출한 경우3.11월부터 출산 전 육아휴직이 가능하게 바뀐다고 하던데만약 출산 전에 먼저 육아휴직을 사용하게되면 출산휴가 이후 그대로 이어지는건가요?분할로 끊어지는건지 분할 사용에 대해 궁금합니다.11월 19일부터 적용됩니다. 분할횟수에 포함되지 않습니다.제19조의4(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태) ① 근로자는 육아휴직을 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 아니한다.  <개정 2020. 12. 8., 2021. 5. 18.>② 근로자는 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대체휴일이 휴일대체를 의미하는 것인지, 보상휴가와 유사한 대체휴일을 의미하는것인지 불분명하나,전자의 경우라면 1배만 처리하면 되나, 후자의 경우라면 휴일가산수당도 지급해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.상시근로자수 5인미만이라면 정당한 사유없이 해고가 가능하나, 5인이상의 경우 일방적인 통보(구두)는 부당해고에 해당합니다.5인이상의 경우 서면통지해야합니다.3개월미만 근로로 해고예고수당은 발생하지 않습니다.2. 퇴사를 권유해서 근로자 스스로 나가는 것은 권고사직에 해당하며, 사직서를 반드시 받아야합니다.3. 근로계약서 미작성하고 퇴사처리할 경우 추후 근로자가 신고하면 즉시 범죄인지 처리되어 1차의 경우 50만원의 벌금에 처해질 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에는 휴직은 회사가 명령할 수 있다고만 되어있어요.임원분이 휴직은 어떠냐고 먼저 물어봤었다가 갑자기 원래대로 퇴사를 하는걸로 말을 바꾼건데,인사담당자 말대로 권고사직이나 해고같은게 아니라 본인 의사에 따른 퇴직이 되는건가요??육아휴직등 법정 휴직이 아닌이상 사용자가 부여해야할 의무가 없으며,일전에 퇴사통보한 내용을 근거로 퇴사처리하더라도 문제되지 않습니다.사직의사를 철회하기위해서는 해당 내용이 사업주에게 도달하여 승낙하기 전에 철회햇어야 하는 바,사업주가 이를 승낙한 이상 철회도 불가합니다.해고로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서에 소정근로일 적시해달라고 요청하시기바랍니다.2. 월급제라면 최저시급 473605원으로 최저 미달되지 않습니다시급제라면 더 적어질수 있습니다.주휴수당 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대표님께서 저에게 남은 30일동안 본사에 있지 말고다른 근무지(직영점)으로 가서 일하라고 하면직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있을까요? 아니면 노동부에 신고할 수 있을까요?1.통상 근로계약서에 인사처분으로 전직시킬수 있는 것으로 규정합니다.다만 해당 인사처분의 필요성 및 근로자의 불이익을 비교해서 불이익이 더 크다면 부당한 인사처분에 해당할 수 있습니다.2. 직장내괴롭힘이 인정되기 위해서는 지위상의 우위를 이용하여 업무관련하여 신체적 정신적 고통 및 업무환경을 악화시키는 것을 말하는 바, 해당 인사처분 조치에 따른 불이익이 어느정도인지, 근로자의 고통정도, 업무환경의 악화정도에 따라 달리 판단될수 있습니다.3.단순히 인사처분한 사정만으로 직장내괴롭힘에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사부에서 일할때는 2부 작성해서 항상 줬는데 공무원은 원래 안주는 건가요?국가공무원법 , 공무원복무규정등에서 별도로 규정하고 있지 않는 바,일반법인 근로기준법에서 규정한 근로계약서 교부의무를 부담한다고 보아야할 것입니다.