답변 내역

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.연봉은 회사와 근로자가 합의로 정하는 것이므로 동결하는 것도 가능합니다. 최저임금이상이라면 법적으로 문제는 없습니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.회사에서 산재처리를 거부하더라고 근로자가 요양급여신청서를 제출할 수 있습니다. 업무를 수행하는 도중 다쳤다는 사실은 입증해야 합니다 .

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.2023년에 발생한 연차유급휴가를 사용하지 않고 퇴사하는 경우 미사용연차에 대한 수당청구가 가능합니다. 2024년의 연차는 아직 생기지 않았기 때문에 수당청구가 되지 않습니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.5인미만 사업장이라고 하여도 30일전 해고예고를 하지 않고 근로자를 해고하면 해고예고수당을 지급해야합니다. 해고되면 실업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.근로자의 자발적이직이지만 회사에서 권고사직으로 작성한 것이나 근로자가 실업상태가 아닌데 실업상태인 것으로 거짓으로 실업급여 수급을 받게 해준 경우 모두 부정수급에 해당하고 신고가 있으면 조사를 통해 수급액을 환수하고 처벌합니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.소정근로시간이 주40시간 미만인 경우도 포괄임금제로 정하는 것이 가능하며, 연차수당 포함여부는 선택할 수 있습니다. 연차 사용을 회사에서 제한하면 법위반입니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.외모평가·지적·통제는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인 직장 내 괴롭힘이자 성희롱에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.합리적인 이유가 없는 채용취소는 해고에 해당할 수 있습니다. 노동위원회에 채용내정 취소 신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다. 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하고, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하는데, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이란 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당합니다.

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.상여금의 지급이 법적인 의무로써 구속력을 가지는 임금에 해당하면 퇴직금 계산시 포함됩니다. 1년 동안 상여금 x 3/12으로 계산해 포함시킵니다.