답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가는 근로제공의무가 있는 날에 사용함에 따라 근로제공의무가 면제되는 날을 말하므로 소정근로일에서 제외되어야 합니다.질문자님의 입사일이 1월 16일이라면 25.01.01.16.부터 26.01.15.까지 80%이상 출근하였다면 26.01.16.에 15일의 연차휴가가 발생합니다한편, 연차휴가는 1년 동안의 소정근로일을 80%이상 출근한 경우 발생하므로 질문자님이 잔여 연차휴가의 사용과 관계없이 1년 동안의 80%이상 출근한 경우 정상적으로 연차휴가가 발생합니다.1년간 80%의 출근율로 주어지는 15일의 연차는 그 1년간의 근로를 마친 `다음날' 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.소정근로시간이 1주 40시간이라면 주휴수당을 포함한 최저임금은 약 2,156,880 원입니다. 아울러, 주휴수당을 포함한 시급은 최저임금 기준 약 12,384원입니다.10,320 원(최저시급) + 2,064 원(주휴)입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.회계연도를 기준으로 휴가를 계산할 경우 퇴직시점에서 총 휴가일수가 근로자의 입사일을 기준으로 산정한 법정휴가일수보다 많은 경우에는 그 초과하는 일수에 대해서는 퇴직시점에 입사일 기준으로 재산정한다는 별도의 단서가 없는 한 발생한 휴가일수 전체를 부여해야 한다는 입장입니다. (임금근로시간정책팀-489,2008.2.28.)따라서, 질문자님 회사의 취업규칙, 연차규정 등에서 퇴사시점에 '입사일'을 기준으로 재산정한다고 규정하고 있다면 이에 따라 재산정이 이루어져야 할 것입니다. 

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.직장 내 괴롭힘에 해당하기 위해서는 1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용 : 회사 내 직위, 직급체계상 상위에 있음을 이용한다면 지위의 우위성이 인정됩니다 2. 업무상 적정범위를 넘어 : 사회 통념에 비추어볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다. 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위여야 합니다. 따라서, 업무상 실수에 대하여 회의 시간에 공개적으로 브리핑을 하도록 한 행위가 업무상 발생한 실수에 대한 개선, 추후 실수를 반복하는 행위를 예방하는 등의 목적이라면 업무상 필요성이 인정되므로 직장 내 괴롭힘에 해당하기에는 어려움이 있어 보입니다. 다만, 이를 넘어 해당 직원을 비방하거나, 모욕감을 주는 언행, 욕설 등이 수반되는 등의 질책으로 이어지는 등 사회통념상 상당하지 않다고 인정될 정도로 업무상 적정범위를 넘어 그 행위로 피해 근로자의 근무환경이 악화 되었다면 이는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보아야 할 것입니다.즉, 업무 실수를 개선하고자 하는 업무상 필요성이 더 크다면 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말하므로 질문자님이 근로의 대가로 정기적, 일률적으로 식대를 지급 받았다면 이는 통상임금으로 보아야 할 것입니다.따라서, 질문자님과 같이 재산정한 통상임금을 기준으로 지급 받지 못한 수당이 있다면 근로계약서, 임금명세서, 임금 지급 받으신 통장내역, 임금체불 산정 근거, 내역 등을 구비하시어 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.또한, 사용자는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하는 것이 원칙이나 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말하며 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다. 아울러, 미사용 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 지급해야 하므로 질문자님이 재산정한 통상임금을 기준으로 그 지급이 이루어졌는지도 살펴보시기 바랍니다.연차미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로자가 청구한 시기에 연차유급휴가를 부여해야 하는 것이 원칙입니다. 따라서, 사용자가 일방적으로 거부할 수 없으나, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.아울러, 해당 근로자가 연차휴가를 다 소진하지 않고 퇴사한다면 사용자는 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급이 이루어져야 합니다.미사용수당 산정의 기준 금액은 그에 대한 취업규칙 등의 별도의 규정이 없으면 통상임금으로 지급하되 휴가청구권이 있는 마지막 달의 통상임금으로 지급(근로개선정책과-4218, 2013.07.19)해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직연금의 가입과 관계없이 근로자가 퇴사한 경우 사용자는 퇴사일로부터 14일이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 다만, 퇴직연금의 경우 퇴사 후 14일이 지나도록 부담금을 미납한 경우에 지연이자(연20%)가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.주휴수당은 근로기준법에 따라 1주 간의 소정근로시간이 15시간 이상인 경우 소정근로일을 개근하면 발생합니다. 따라서, 주휴수당 지급 요건을 충족하였음에도 사용자가 이를 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.