답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제20조에 따라 사용자는 근로계약 불이행을 이유로 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 근로계약을 체결할 수 없습니다.근로기준법상 위약 예정 금지의 취지는 근로자가 강제로 근로를 계속하는 것을 방지하기 위함(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결)입니다.다만, 질문자님이 근로계약 만료일 이전에 퇴사함으로 인하여 사업장에 실제로 손해가 발생한 경우라면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 하지만, 현실적으로 손해액을 특정하고 산정하는 것은 매우 어려우므로 손해배상 청구로 이어지는 사례는 거의 없으므로 퇴사하신다고 하더라도 별다른 불이익은 발생하지 않을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.예비군 훈련일이 소정근로시간과 겹친다면 해당 시간은 출근하지 않더라도 유급으로 보장되어야 합니다. 또한, 소정근로일(애초에 근로하기로 정한 날)이외에 추가로 근로를 제공한다면 이에 대한 임금 또한 추가로 지급되어야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험의 가입과는 관계없이 4주간 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 근로기준법상 근로자로 사업장에 1년 이상 근로를 제공하였다면 퇴사할 때 퇴직금이 발생합니다.질문자님의 경우 퇴직일을 기준으로 역산하여 4주 단위로 1주 소정근로시간을 파악하여,- 1주 소정근로시간이 15시간 이상인 경우는 4주를 산입하고, 15시간 미만인 경우는 산입하지 않는 방식으로,- 산입된 주의 합계가 52개 주를 초과한다면 해당 근로자의 계속근로기간은 1년 이상이라고 볼 수 있으므로 퇴직금 지급 대상에(퇴직연금복지과-5254, 2019.12.9.)해당할 것입니다. 따라서, 질문자님이 퇴직금 지급 요건을 충족하였음에도 사용자가 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않는다면 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 임금 등이 국가기관 등에서 지급 받으시는 보조금을 바탕으로 지급된다 하더라도, 이와는 별개로 개별적으로 근로자에게 지급하는 임금을 기준으로 통상임금성을 판단해야 합니다.즉, 통상임금은 소정근로의 대가로서 근로계약서, 취업규칙, 관행 등에 따라 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말합니다. 대표적으로 기본급, 식대 등 비과세 수당, 직책수당, 상여금 등이 포함됩니다.근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 통상임금에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 근로계약서에 "(근무 시작일)로부터 기간의 정함이 없는 계약으로 한다."고 명시되어 있으므로 이는 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약으로 보아야 합니다.해당 근로계약서에 명시가 되어 있기에 애초에 근로계약기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 입증이 가능합니다.또한, 수습기간은 3개월로 명시되어 있고 현재 3개월이 지났으므로 수습기간이 지난 것으로 보아야 할 것입니다. 아울러, 근로계약서에 명시된 소정근로시간, 임금 등의 근로조건의 변경이 없다면 근로계약서를 재작성하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 해고 30일전에 해고예고를 하였다면 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 또한, 해고예고와는 별개로 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하여야만 합니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 따라서, 해고예고를 하였다고 하더라도 정당한 이유가 없거나 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않았다면 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 5인 미만 사업장이라면 해고의 제한에 관한 규정인 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않기에 부당해고 구제신청을 하실 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 관공서의 공휴일에 관한 규정의 공휴일, 대체공휴일 등도 유급휴일에 해당하므로 [휴일]에 이를 명시하시기 바라며, 연차휴가의 경우 근로기준법에 따라 부여한다고 명시하셔도 무방합니다.또한, 1주 40시간을 초과한 시간은 연장근로시간이므로 질문자님의 경우 1주 8시간의 연장근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 5인 미만이라면 연장근로에 대한 가산수당은 지급하지 않아도 무방하므로 월 유급시간은 243.7시간이고 / 5인 이상이라면 가산수당을 반영하여 월 261.2시간에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 13시부터 22시까지이고 휴게시간이 1시간 있다면 실 근로시간은 1일 8시간입니다.또한, 1주 6일, 1주 48시간을 근로하므로 1주 40시간을 초과한 8시간에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.사용자는 근로기준법 제56조 제1항에 따라 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 연장근로시간에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.다만, 연봉액 4000만원이고 근로계약서 등에 월 임금의 구성항목에 1주 8시간에 대한 (고정)연장근로수당을 구성하여 지급하는 것이라면 별도로 연장근로수당을 지급하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.무단결근의 경우 징계사유에 해당하므로 처음 무단결근 하루라면 보통 경징계(견책 등)에 처해질 수 있습니다. 또한, 하루나 이틀 무단결근하였다고 하더라도 곧 바로 징계해고로 이어지는 것은 아닙니다. 사회통념상 계속하여 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 장기간 또는 반복적인 무단결근의 경우 정당한 해고사유에 해당합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 근로조건은 당사자 간에 자유의사에 따라 결정되어야 합니다. 따라서, 해당 연봉의 적용기간이 종료되었고 그 이후 사용자가 연봉을 삭감하여 통보하였다면 질문자님이 해당 연봉의 적용에 동의하지 않는다면 기존의 연봉이 적용되어야 합니다. 만약, 사용자가 일방적으로 연봉을 삭감하여 통보 후 실제로 이를 기준으로 지급한다면 임금체불에 해당할 것입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.