답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.연차유급휴가는 휴가가 발생한 날로부터 1년 간 사용하지 아니하면 소멸되나, 휴가를 사용하지 아니하고 근로를 제공한 것에 대한 대가인 연차유급휴가 미사용수당은 휴가청구권이 소멸한 다음 날에 발생하는 것인 바, 그로부터 3년간 청구하지 아니하는 경우, 소멸시효가 완성됩니다. 따라서, 소멸시효가 도과된 연차유급휴가 미사용수당은 지급요청을 할 수 없을 것이나, 해당 사업장의 취업규칙이나 근로계약서 등에 별도로 미사용 연차유급휴가 수당은 기한에 관계없이 퇴사 시점에 정산하여 지급한다는 등의 규정이 있다면 그에 따르면 될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법상 근로자가 "업무를 수행하던 중 재해를 당하여 4일 이상의 요양과 휴업을 필요로 하는 경우"라면, 해당 근로자는 산업재해보상보험법에 의거하여 사업장 주소지를 관할하는 근로복지공단에 산업재해보상보험법상 보험급여(요양급여 및 휴업급여 등)를 신청할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제4조 및 제5조에 따라, 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하며, 근로계약서 등을 통하여 결정된 근로조건은 각자 이를 준수하고 성실히 이행하여야 할 의무가 발생합니다.질의의 내용과 같이 소정근로시간이 단축되는 경우에는 임금의 감소가 발생하게 되며, 근로기준법 제17조는 소정근로시간을 근로계약의 필수 명시사항으로 규정하고 있는 바, 소정근로시간을 단축하는 경우 반드시 근로자의 동의를 받아야 합니다. 만약, 근로자가 동의를 하지 않고 사용자가 일방적으로 근로시간 단축을 실시하는 경우, 이는 근로기준법 제46조에 따른 휴업에 해당하므로 단축된 근로시간에 대하여 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.원칙적으로 사용자의 승인 없이 근로자가 자발적으로 실시한 연장근로에 대해서는 가산수당을 지급할 의무가 없습니다. 다만, 명시적인 연장근로 지시나 승인이 없는 경우라도 묵시적으로 연장근로에 대한 지시가 있었다고 인정되는 경우에는 연장근로 가산수당 지급 의무가 발생할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.대법원 판결에 따르면, 통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 갖추어야합니다. 이때 금품의 명칭이 아닌 실질을 기준으로 통상임금에 해당하는지 여부를 판단하게 됩니다.식대의 경우, 실비변상적인 금품에 해당하지 아니하고, 일정한 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 지급되면서, 월의 도중에 퇴사한 근로자에게도 일할 계산하여 지급하고 있다면 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당합니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우, 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급하여야 합니다. 다만, 평균임금의 70%에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다.휴업기간이 2021.11.8. ~ 2021.11.12.인 경우, 평균임금은 2021.8.8.~ 2021.11.7. 까지의 총 급여를 해당 기간의 총 일수(92일)로 나누어 계산하면 됩니다.2. 휴업수당 계산 시, 무급휴무일(토요일)은 제외하고, 주휴일은 포함하여 계산하시면 됩니다. 이때, 1주 소정근로일을 모두 휴업하였으므로 주휴수당 또한 평균임금의 70%를 지급하시면 될 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자는 근로기준법 제26조제1호에 따라 해고예고의 적용제외 대상에 해당합니다. 따라서, 3개월 미만 근로한 근로자 해고 시에는 30일 전 해고 예고 및 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.2. 구체적 사실관계를 알 수 없기에 명확한 답변을 드리기 어려우나, 부부가 실제 각자의 명의로 독립적으로 사업장을 운영하고 있는 경우라면, 각각의 사업장을 별개로 보아야 할 것으로 사료됩니다.다만, 실제 배우자 일방이 두 개의 사업장을 모두 운영하고 있음에도 명의만 다른 배우자로 되어 있거나, 장소적으로는 분산되어 있더라도 하나의 사업이라고 말할 수 있을 정도로 독립성이 없으며, 인사·노무관리, 회계 등이 독립되어 운영되지 않는 경우라면 두 사업장을 하나의 사업으로 볼 수 있을 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기는 어려우나, 고정 연장근로수당이 소정근로시간을 초과하여 이루어지게될 연장근로를 예정하여 지급하는 연장근로의 대가라면, 통장임금으로 볼 수 없을 것으로 사료됩니다. 2. 통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 갖추어야 합니다. 따라서, 기본급과 식대(단, 실비변상적 성격의 금품이 아니며, 통상임금의 성격을 갖춘 경우)의 경우 통상임금에 해당하며, 연장근로수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 3. 해고예고 수당은 30일분 이상의 통상임금을 지급하면 됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 5인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 부여 의무가 없으나, 사업장에서 재량으로 근로계약서 등을 통하여 별도로 연차유급휴가를 부여할 수 있습니다. 따라서, 근로계약서에 근로기준법에 따른 연차유급휴가를 부여한다라고 규정하였거나, 사용하지 않고 남은 연차를 수당으로 지급한다는 등의 내용이 명시되어 있다면 이를 근거로 수당을 청구할 수 있을 것으로 사료되나, 특별히 정함이 없다면 사업주가 재량으로 그 지급여부를 결정할 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.일반적으로 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 자동적으로 종료되는 바, 계약기간만료에 따른 이직은 비자발적 실업에 해당되어 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.그러나, 질의하신 바와 같이 계약기간 만료 후 회사측에서 계약연장 제의를 하였음에도 근로자가 계약연장을 거부한 경우라면, 이는 자발적 퇴직에 해당한다고 보아 실업급여 수급대상이 될 수 없을 것으로 사료됩니다.감사합니다.