답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제54조에 따라, 사용자는 근로시간이 4시간인 경우 30분 이상, 8시간인 경우 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 부여하고, 근로자가 자유롭게 이용할 수 있도록 하여야 합니다.질문의 내용과 같이, 근로자가 하루 8시간을 초과하여 연장 근로를 하는 경우, 연장 근로 4시간에 대하여 30분 이상의 휴게 시간을 부여할 의무가 있습니다.실 근로시간이 총 12시간이라면, 근로시간 도중에 1시간 30분 이상의 휴게시간을 부여하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.교통비는 근로기준법 등 노동관계법령에서 지급 의무를 정하고 있는 금품이 아니므로, 사용자는 근로자에게 교통비를 지급할 법적 의무가 없습니다. 다만, 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등에 교통비 지급에 대하여 규정하고 있다면, 해당 규정에 따라 교통비를 지급할 의무가 발생하게 됩니다.해당 사업장에서 교통비로 1만원을 지급하기로 정하였다면, 1만원을 초과한 교통비는 근로자가 부담하여야 할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.권고사직, 해고 등 사용자에게 책임이 있는 고용 조정의 경우, 고용장려금 지급 등이 제한될 수 있으나,근로자가 자발적으로 퇴사한 경우, 통근 곤란 등 수급자격이 인정되는 사유에 해당하여 실업급여를 수급하더하도 사용자에게는 불이익이 발생하지 않습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제2조 제1항 제7호는 "1주란, 휴일을 포함한 7일을 말한다."라고 규정하고 있을 뿐, 그 기산점을 어떤 요일로 정할 것인가는 규정하고 있지 않습니다.따라서, 취업규칙 등에서 1주의 기산점을 별도로 규정하고 있다면 그에 따르게 되고, 별도로 정한 바가 없다면 근로시간 관리, 임금 산정 등을 위해 해당 사업장에서 1주의 기산점을 언제로 정하였는지를 살펴 1주간 52시간 준수 여부를 판단하게 됩니다.예를 들어, 1주의 기산점이 월요일인 사업장은 매주 월요일~일요일의 근로시간이 52시간 이내인지를 살펴 근로기준법 위반 여부를 판단하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴사로 인하여 사용하지 못한 연차 유급휴가가 있다면, 연차 미사용수당(통상임금×미사용 연차 일수)으로 보상받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.단체협약, 취업규칙 등에서 여름휴가를 별도로 부여한다는 규정을 두고 있다면, 그에 따라 연차 유급휴가와는 별도로 여름휴가 기간을 부여하여야 합니다.다만, 여름휴가에 관한 별도의 규정이 없다면, 근로기준법 제62조에 따라 근로자대표와 서면 합의를 거쳐 여름휴가기간에 연차 유급휴가를 사용한 것으로 처리할 수 있으며, 개별 근로자들이 연차 사용을 신청하여 여름휴가를 가는 것도 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1년 이상 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 근로계약서에 수습기간에 임금을 감액하여 지급한다는 규정이 있다면, 그에 따라 수습기간 3개월 동안은 최저임금의 90% 이상을 임금으로 지급할 수 있습니다.다만, 근로계약서 등에 수습기간 감액에 대한 내용이 없고, 기존에 임금을 지급할 때 임금 감액 없이 100%를 지급하였다면, 수습기간 중 퇴사를 이유로 임금을 감액하여 지급할 수 없습니다. 사용자가 수습기간 중 퇴사를 이유로 임금을 일방적으로 감액한다면, 이는 임금체불에 해당하므로 사업장 소재지 관할 노동청에 진정 등을 제기하여 권리구제를 받는 방법을 고려해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 합니다.근로자가 공휴일 및 대체공휴일에 출근할 경우, 휴일근로에 대한 가산수당을 추가로 지급하여야 합니다. 8시간 이내의 휴일근로시간에 대하여는 통상임금의 1.5배를, 8시간을 초과하는 휴일근로시간에 대하여는 통상임금의 2배를 산정하여 지급하여야 합니다.사업장에서 휴일근로수당을 적법하게 지급하지 않는다면, 사업장 관할 노동청에 임금체불 진정을 제기하여 권리구제를 받는 방법를 고려해 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.퇴직금은 "퇴직 전" 3개월간 지급된 임금 총액을 해당 기간의 총 일수로 나눈 평균임금을 기준으로 산정합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.회사의 단체협약, 취업규칙 등에서 여름휴가를 약정휴가로 규정하고 있다면, 해당 규정에 근거하여 연차 유급휴가와 별개로 여름휴가를 보장받을 수 있습니다.다만, 여름휴가에 관하여 별도의 정함이 없는 경우, 근로자대표와의 서면합의를 통하여 여름휴가 기간에 연차 유급휴가를 사용한 것으로 대체할 수 있습니다.<참고>근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.