답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 상시근로자 5인 미만 사업장에는 근로기준법이 제11조에 따라 동법이 적용되지 않습니다.다만, 주휴일, 해고예고, 재해보상 등 일부 규정에 한하여 상시근로자 5인 미만 사업장에도 해당 법령이 적용됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원청과 하청이 같은 사무실을 사용하는 것과 관련하여 법으로 정하고 있는 바는 없습니다.다만 동일한 공간에서 근무하는 경우 불법파견 내지 위장도급으로 간주될 수 있으므로 이에 따라 사무공간을 분리시키는 조치를 취하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.복직명령에 진정성이 없다고 간주되는 경우에는 해고가 철회되지 않은 것으로 보게 되며, 이에 따라 구제신청사건이 계속해서 진행됩니다.복직명령에 반성과 사과가 담겨 있을 필요는 없습니다.복직명령의 진정성이 문제되는 경우 해당 명령에 따르지 않더라도 이를 해고의 정당한 이유로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.원칙적으로 퇴직자가 실업급여를 신청하더라도 회사에는 불이익이 가해지지 않습니다. 다만, 이직사유가 인위적으로 인원을 조정하는 경우(권고사직, 해고 등)에 해당하는 경우 사업장의 정부지원금 신청과 수급자격이 제한됩니다.질의의 경우 인사발령 사실을 입증할 수 있는 증빙자료가 필요합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사전에 휴무일수를 정한 스케줄 근무를 운영하는 경우, 휴무일 및 휴일의 부여에 대하여 노동관계법령 상 별도로 정하고 있는 바는 없으며 근로계약이나 취업규칙, 해당 사업장의 근무시간표 등에 따르게 됩니다.휴무일에 동원훈련이 있더라도 휴무일이 유급휴무 내지 유급휴가로 전환되지는 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 사직서를 제출한 겅우 통싱적으로 해고가 아닌 사직합의로 고용관계가 종료된 것으로 보게 됩니다.사직이 사용자의 사기나 강박으로 이루어진 경우라면 사직서가 무효임을 주장해볼 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사용자가 근로자가 희망한 퇴직일보다 앞당겨 임의로 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.따라서 질의의 경우 해고예고수당의 청구가 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로자가 희망한 사직일보다 앞당겨 일방적으로 고용관계를 종료한다면 이는 해고에 해당합니다.이 경우 해고예고수당이 발생하게 되며 이와 별개로 해고는 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.권고사직의 경우 권고사직이 이루어진 경위와 별개로 실업급여 수급자격이 제한되지 않는 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.따라서 질의의 경우 사용자로부터 승인된 퇴사일로부터 14일 이내에 금품청산이 이루어져야 할 것으로 판단됩니다.