답변 내역

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.산업안전보건법 상 “근로자대표”란 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합을, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 의미합니다.근로자대표의 선출 방식에 대하여 법령으로 정하고 있지는 않으며, 통상적으로 과반수 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의사를 취합할 수 있는 선거 등의 방식으로 근로자대표를 선출하게 됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.채용면접은 통상적으로 직무역량 내지 회사와의 적합성에 대한 질문을 하게 됩니다.지원한 직무에 요구되는 지식과 역량 위주로 준비하되, 해당 회사의 특수성에 맞게 답변을 준비하는 것이 적절합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.일반적으로 포괄임금제란 근로계약 체결시 근로형태나 업무 성질상 법정기준 근로시간을 초과한 연장·야간·휴일 근로 등이 당연히 예정돼 있는 경우나 계산의 편의를 위해 노사 당사자간 약정으로 연장·야간·휴일 근로 등을 미리 정한 후 매월 일정액의 제수당을 기본임금에 포함해 지급하는 것을 의미합니다.포괄임금계약 체결 시 연장근로/야간근로/휴일근로시간 및 연장/야간/휴일근로수당이 이에 맞게 명시되어 있는지 확인하여야 합니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.통상적으로 인사조치나 징계에 관한 기준은 노동위원회의 재결례나 법원의 판례를 참고하여 정하게 됩니다.근무태만이 상당한 기간에 걸쳐 반복적/지속적으로 이루어져 고용관계를 계속할 수 없는 것으로 판단되는 경우에는 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.주휴수당은 1주평균 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자가 해당 주에 개근한 경우 발생합니다. 질의의 경우 병가를 사용한 날 외에 다른 소정근로일을 모두 근무하였다면 주휴수당이 발생합니다.병가는 결근으로 보지 않으므로 다른 소정근로일에 개근하였다면 해당 월에는 연차휴가가 발생합니다.근로기준법 시행령 제30조【휴일】① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.근로기준법 제50조 및 제53조에 따라 1주 소정근로시간은 40시간을 초과할 수 없고, 1주 연장근로는 12시간을 초과할 수 없습니다. 이에 따라 소정근로시간과 연장근로시간 각각을 더하여 1주 52시간이 최대로 근무할 수 있는 근로시간이 됩니다.해당 규정은 강행규정이므로 당사자간 동의가 있더라도 이를 초과하는 근로는 허용되지 않습니다. 주52시간을 초과하여 근무하는 경우 근로자에게는 이에 상당하는 연장근로수당이 지급되어야 하며, 사업주는 연장근로수당 지급 의무가 있는 것과 별개로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금이 부과될 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.고용보험은 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 3개월 이하로 사용하는 경우에 한하여 가입의무가 면제됩니다. 건강보험 및 국민연금은 1주 15시간 미만인 근로자에 대하여는 가입의무가 없습니다.질의의 경우 고용보험은 가입의무가 있으나, 건강보험 및 국민연금은 가입대상에 해당하지 않습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.전세계약을 하면서 전세보증금을 부담하는 경우에는 중간정산이 가능한 횟수가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정됩니다.질의의 경우 전세보증금으로 중간정산이 이루어진 후 이와 다른 사유로 중간정산을 요청하는 경우에는 이에 따라 중간정산이 가능할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.업무에 종사한 기간과 시간, 업무의 양과 강도, 업무수행 자세와 속도, 업무수행 장소의 구조 등이 근골격계에 부담을 주는 업무에 종사한 경력이 있는 근로자의 팔·다리 또는 허리 부분의 근골격계 질병이 발생하거나 악화된 경우에는 업무상 질병으로 볼 수 있습니다. 다만, 업무와 관련이 없는 다른 원인(노화, 업무외 사고 등)으로 발병한 경우에는 업무상 질병으로 보지 않습니다.산재요양급여 신청 시 처리기간은 7일 이내로 적용되나, 각 공단의 운영에 따라 처리기간은 상이할 수 있습니다.

안녕하세요. 이종영 노무사입니다. 근로계약이라 함은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말하는 것으로, 반드시 서면으로 계약을 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약도 유효합니다.따라서 반드시 근로계약을 서면으로 체결하여야 하는 것은 아니며, 구두계약 또한 유효한 것으로 보아야 합니다.