인사조치 및 징계에 관한 메뉴얼

Question

안녕하세요

보통 인사조치나 징계에 관한 기준은 어디서 참고하나요?

무언가 직원은 뽑았으나, 근무태만이 심해지면 회사차원에서는 큰 리스크 같습니다.

이런경우 정당한 해고사유에 해당될까요?

Answer 1

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 등을 정당한 이유 없이 할 수 없도록 규정하고 있음, 근로기준법 제27조에서는 근로자를 해고할 때에는 서면으로 해고사유 및 해고시기를 통보하도록 규정하고 있습니다.

따라서 징계는 징계사유와 징계절차를 거쳐 정당성을 확보해야 정당한 징계처분으로 인정될 수 있습니다.

여기에 징계대상 근로자의 비위행위에 따라 어떠한 징계처분을 할 것인지에 관한 징계양정을 고려해야 하는데, 징계양정은 근로자의 비위행위, 그에 따른 징계사유, 과거 근무태도, 동일한 징계사유에 대한 과거 징계처분 수위 등 여러 제반 사정을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다.

또한 근로자를 해고하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 근로자에게 인정되어야 정당한 해고사유로 인정될 수 있습니다.

그리고 회사 규정 등 취업규칙으로 징계와 관련된 인사위원회를 규정하고 있다면, 인사위원회와 관련된 징계절차도 준수하여 징계처분을 해야 정당한 징계로 인정될 수 있습니다.

답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

Answer 2

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

검색을 통해 타회사 징계메뉴얼이나 공무원 징계편람 등을 활용할 수 있을걸로 보입니다. 이게 아니면 노무사사무실 등에

이용하여 의뢰를 하시는 경우도 있습니다. 그리고 해고는 최후의 수단으로 사용하시는게 좋을 것 같습니다. 가벼운 징계부터

시작한 후 계속적으로 근무태도 개선이 안되는 경우 해고를 생각해볼 수 있을걸로 보입니다. 감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

회사 총무과(회사마다 명칭은 다를 수 있음)에 비치되어 있습니다.

고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도이면 해고가 가능합니다.

Answer 4

안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.

보통 인사조치나 징계에 관한 기준은 어디서 참고하나요?

표준 취업규칙 참고하시기 바랍니다.

무언가 직원은 뽑았으나, 근무태만이 심해지면 회사차원에서는 큰 리스크 같습니다.

이런경우 정당한 해고사유에 해당될까요?

해고는 사용자가 일방적으로 근로관게를 종료시키는 것으로

정당한사유가 있어야합니다.

단순히 근무태만이라는 이유만으로는 부당해고될 경우가 높습니다.

Answer 5

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

통상적으로 인사조치나 징계에 관한 기준은 노동위원회의 재결례나 법원의 판례를 참고하여 정하게 됩니다.

근무태만이 상당한 기간에 걸쳐 반복적/지속적으로 이루어져 고용관계를 계속할 수 없는 것으로 판단되는 경우에는 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유에 해당할 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

취업규칙에 징계사유와 양정에 대해 구체적으로 나열하는 경우도 있습니다만 그렇지 않다면 자체적으로 적절한 징계수위를 판단해야 합니다. '근무태만'도 그 정도와 양태가 다르니 일반적으로 답변드리기는 어렵습니다. 보통 바로 해고를 하기보다는 견책-경고-감봉-정직 등 여러 수단을 사용하여 개선을 촉구하고 나아지지 않으면 징계수위를 높일 수 있습니다.

Answer 7

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.

공인노무사인 저는 주로 대법원 판례나 노동위원회 부당징계구제신청 판정례를 참고합니다.

단순히 근무태만이 심해지는 사유만으로는 정당한 해고사유라고 보기 어려울 것 같습니다.

근무태만을 원인으로 하여 다른 문제가 발생한다던지, 수차례 경고했음에도 불구하고 근무태만이 지속되고 있는다는 등의 사정이 필요해보입니다.

Answer 8

안녕하세요. 이슬기 노무사입니다.

10인 이상 사업장에 해당하는 경우, 취업규칙에 징계등에 관한 사유, 절차 등을 명시하도록 되어 있습니다. 이에 따라 징계처분을 하게 되며, 징계해고의 경우 사유, 절차 및 양정이 정당하지 않을 경우 부당징계에 해당하게 됩니다.

10인 미만인 경우 근로계약서 또는 내부인사규정을 따로 두어 명시하는 경우가 있는점 참고해주시기 바랍니다.

근무태만을 이유로 적절한 절차를 거쳐 징계처분을 내리는 것은 가능할 것이나 바로 해고를 하는 경우에는 양정이 과하여 부당징계로 보여질 수 있습니다. 5인 이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당징계 구제신청이 가능하므로 유의해주시기 바랍니다.

감사합니다.

Answer 9

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

표창과 제재에 관한 사항은 취업규칙의 의무적 기재사항에 해당하므로(근로기준법 제93조), 인사나 징계에 관한 규정은 취업규칙에 기재하면 됩니다. 근무태만이 있다는 이유만으로 가장 중한 징계처분인 징계해고는 할 수 없으며, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는바, '정당한 이유'는 개별사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).

Answer 10

안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.

징계 기준은 10인이상 기업이라면 취업규칙을 통해 정할 수 있습니다.

다른 회사들의 취업규칙기준을 확인하여 어느정도 참고가 가능합니다.

직원이 근무태만일 경우 정도에 따라 다르겠지만, 최고 수위인 해고도 가능합니다.

다만, 해고를 할 경우에도 먼저 경고, 감봉, 정직등의 순서를 거친 후 해고를 해야 정당한 해고로 인정받을 확률이 높습니다.

취업규칙이 없는 10인미만 사업장이라 하더라도, 징계가 가능하고 사회통념상 적정한 양정이라면 문제될것은 없는 점 참고하시기 바랍니다.

원칙적으로 징계권은 취업규칙(징계규정)이 정하는 바에 따라 행사해야 하나 취업규칙 등에 징계에 대한 명시적 규정이 없다 하더라도 징계가 가능할 것이고 근로기준법 제23조에 위반하지 않는 한 당연히 무효라고 보기 어렵다고 봅니다.(근기68207-691, 2002.02.21.; 근로개선정책과-2820, 2014.05.14.)