답변 내역

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.착오가 아닌 계약서의 내용과는 다르지만 회사의 계산식에 따라 10년 정도를 지급하였다면 나중에 계약서의 내용대로 계산할 것을요구하며 반환청구를 하지는 못할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.4대보험 대납을 해주더라도 가입대상 기간(만60세)까지만 해주면 될 것으로 보입니다. 이후의 추납에 대해서는 법에 따라 국민연금가입이 강제되는것은 아니므로 근로자가 부담하는게 맞다고 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약 체결이후 회사의 지시에 따라 이루어지는 교육에 대한 시간도 근로시간에 해당이 됩니다. 따라서 질문자님이 7일만 근무하고 퇴사를 하더라도 교육시간에 대한 임금청구는 가능하다고 보입니다. 우선 회사에 청구를 하시길 바랍니다. 만약 지급하지 않는다면 사업장 관할 노동청에 진정을 제기하여 해결하셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 연차를 사용하여 특정일에 근로제공을 하지 않더라도 회사와의 근로계약관계는 계속 유지가 됩니다. 이 상태에서 다른 회사에서 알바를 하는 경우 이중취업이 문제될 수 있습니다. 물론 이중취업에 대한 법률상 제한은 없지만 회사 취업규칙 등 내부규정으로 근로자의 이중취업을 금지하고 징계사유로 정해놓는 경우가 많으므로 나중에라도 불이익을 받지 않으려면 회사의 승인을 받고 알바를 하셔야 될 것 같습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.을지훈련 기간에 대해서는 연차나 조퇴를 자제시키는 것이지 금지를 하는 것은 아니라고 보입니다. 따라서 소속 부서장께 사유를 이야기하면 조퇴가 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.근로계약의 형태(정규직, 계약직, 단시간, 일용직, 알바 등)와 상관없이 5인이상 사업장의 경우에는 한주 52시간을 초과하여 근로시킬 수 없습니다. 만약 52시간을 초과하여 근무하는 경우 근로기준법 위반에 해당하며 처벌(2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)을 받을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미합니다. 직장 상급자가 뒤통수를 때리는 등 폭행을 행사하는 경우라면 근로기준법에서 금지하는 직장내괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 또한 형법상 폭행죄로 고소가 가능할수도 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.1. 3개월 이상 근무한 근로자를 해고하기 위해서는 30일전에 해고예고를 하여야 하지만 질문자님은 3개월 미만 근무를 하였으므로 30일전 해고예고 없이 해고할 수 있습니다.2. 참고로 계약직의 경우에도 계약기간 만료일까지는 고용을 보장하여야 합니다. 따라서 질문자님이 5인이상 사업장에서 근무하는 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.3. 1년미만 계약이어도 수습기간은 둘 수 있습니다. 다만 수습기간에 최저임금의 90%를 지급할 수는 없고 최저임금의 100%를 지급하여야 합니다.(1년이상이어야 수습기간 3개월에 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다.)4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.실업급여는 피보험단위기간 180일을 충족하고 비자발적(권고사직, 계약기간 만료 등)으로 퇴사하면 신청할 수 있습니다.1. 결론적으로 질문자님은 실업급여 신청 및 수급이 가능합니다.2. 180일은 꼭 최종직장에서만 충족해야 하는 것은 아닙니다. 최종직장 퇴사일 기준 이전 1년 6개월 안에 있는 이전직장의 일수도 합산이 됩니다.(질문자님의 경우 두직장 모두 주5일 근무를 하였다면 180일 충족이 가능합니다.)3. 그리고 비자발적 퇴사는 최종직장을 기준으로만 판단하므로 질문자님이 이전 직장에서 자발적 퇴사를 하였어도 최종직장에서 폐업으로 인해 비자발적 퇴사를 한다면 실업급여 수급이 가능합니다.4. 감사합니다.

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.형식만 프리랜서이고 실제 근로자성이 인정되어 상시근로자수에 포함되는지는 4대보험 가입관계가 아닌 사용종속관계가 있는지에 따라 결정이 됩니다. 적어주신 내용만으로 판단하기는 어렵지만 해당 프리랜서들이 실제 회사의 지휘감독에 따라 일하고 출퇴근시간이 정해져 있으며 고정급을 받고 회사의 복무규정 등이 적용이 되는 사정 등이 있어 근로자성이 인정되는 경우라면 상시근로자수 산정시 포함하여야 합니다. 감사합니다.