답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.근로기준법에 따라 주휴일은 근로자가 주 1회 소정근로일을 개근하는 경우 유급으로 부여하도록 규정되어 있습니다. 따라서 근로자와의 전체 근로계약기간이 7일 미만인 경우에는 사용자가 별도 주휴일을 부여하지 않을 수 있으므로 주휴수당도 지급하지 않을 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사무실에 출근했다는 사실을 확인할 수 있는 자료(사진촬영 등), 출근하여 실제 근무할 사실을 확인할 수 있는 업무와 관련된 내용, 교통카드사용내역, 휴대폰 위치 조회 기록 등 자료 등이 간접적인 자료가 될 수 있습니다. 실제 연장근로를 실시했다는 사실에 대한 입증이 쉬운 문제는 아니므로 여러 관련 자료를 종합적으로 수집하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.자녀 출생으로 정부에서 주는 육아수당과 육아휴직에 따른 육아휴직급여는 각각 그 지급 주체가 다르고 육아휴직급여의 경우 근로자가 고용보험에 가입되어 있고 그에 따른 보험료를 납부함에 따라 요건 충족 시 지급받게 되는 급여이므로 중복 수급이 가능합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.회사가 매월 근로자에게 지급하는 임금에서 원천징수의무자로 국민연금 보험료를 공제했는데 보험료를 납부하지 않은 경우에는 업무상 횡령죄에 해당할 소지가 있으며, 사용자가 최종 보험료를 납부해야 합니다.공단도 우선 사업주로부터 보험료를 징수하게 됩니다.다만, 회사가 파산하는 등 사실상 보험료를 납부할 수 없는 상황이 될 경우에는 근로자가 부담해야 하는 미납된 보험료에 대해서 근로자가 납부해야 하는 상황이 올 수도 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 1차 촉진시기가 지난 이후의 연차휴가 사용촉진은 원칙적으로 법적 효력이 없습니다. 2. 연차휴가 사용계획서를 해당 근로자로부터 받아야 합니다. 3. 연차휴가 사용촉진에도 불구하고 근로자가 연차휴가 사용계획서를 제출하지 않은 경우와 연차휴가 사용계획서에 따라 연차휴가를 사용하지 못한 경우 모두 2차 촉진 대상에 해당합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용에 따라 근로시간을 단축할 경우 기존 연봉 5000에서 근로시간 단축에 따른 연봉을 산정한다면 대략 3700~3800 정도입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.조퇴한 경우에도 출근하여 실제 근로한 시간에 대해서는 임금을 청구할 수 있습니다. 따라서 출근해서 조퇴하기까지 근무한 시간에 대해서는 임금이 지급되어야 합니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.점심시간에 근무할 경우 1일 8시간을 초과하여 근로하는 것으로 보고 그에 따라 별도 연장근로수당을 지급하는 것과는 별개로1일 근로시간이 8시간 이상인 경우에는 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 의무적으로 부여해야 합니다. 즉, 연장근로에 따른 연장근로수당은 지급하니 가산임금에 대한 문제는 없을 수 있으나,휴게시간을 부여하지 않은 것은 근로기준법 위반 문제가 될 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.이미 매월 임금 지급 시 임금명세서를 해당 근로자에게 교부했다면, 퇴사한 이후 별도 추가적인 임금명세서 교부 요청에 대해 사용자가 반드시 임금명세서를 추가로 교부해야할 의무는 없습니다.사용자가 이미 매월 임금 지급 시마다 임금명세서를 교부하였으므로 그에 대한 보관 의무를 제대로 하지 않은 근로자에게 잘못이 있는 것으로 볼 수 있기 때문입니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.남녀고용평등및일가정양립지원에관한법률에 따른 가족돌봄휴가 사유 중 양육과 관련된 사유로 휴가를 신청하는 경우라면 법문상 자녀를 친동생의 자녀 즉, 조카까지 확대하긴 어려울 것으로 사료됩니다. 따라서 근로자 본인의 자녀가 아닌 친동생의 자녀(조카)를 양육하기 위한 사유는 가족돌봄휴가를 사용할 수 있는 사유에는 해당하지 않을 것으로 보입니다. 감사합니다.