답변 내역

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.야근 특정조건 성립 시 1일 식대 상한액이 1만 5천원인 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 나머지 차액에 대해서 비용청구가 가능할 수 있습니다. 해당 근로자가 3일 모두 식대 사용이 가능한데, 1일과 2일에 사용하지 않은 식대를 3일째 한번에 몰아서 사용한 것을 소급적용해준 사례가 있거나 식대와 관련된 회사 규정 내용으로도 소급하여 사용하는 것이 가능하다고 볼 수 있을지 여부에 대한 검토도 함께 이루어져야 할 것으로 보입니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문자분의 경우 건강보험에 대한 월 평균 보수는 입사한 날부터 퇴사한 날까지 지급된 보수 총액을 3개월로 나누어 주시면 되십니다.처음 건강보험 취득 시 신고한 보수 금액도 같이 확인을 해보심이 좋을 듯 싶습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.질문주신 내용을 전반적으로 고려하였을 때 질문자분에 대한 인사권 관련하여 권고사직을 제시할만한 위치에 있는지 여부가 불분명합니다. 아무래도 팀장과의 이야기만으로 권고사직에 해당한다고 보긴 애매한 측면이 있습니다. 질문자분에 대한 최종 인사처분에 대한 권한을 내릴 수 있는 사람과 권고사직 등 여부에 대한 이야기를 하심이 필요할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.기단법에 따른 차별적 처우에 대해 시정신청을 하기 위해서는 그 신분이 기간제 근로자에 해당해야 합니다. 따라서 b직군 중 기간제 근로자의 경우 차별적 처우 시정신청이 가능할 수 있으나, 정규직 직원의 경우에는 차별적 처우 시정신청이 제한됩니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.1. 신규채용 직원 입사 시점에 취업규칙을 불리하게 변경하는 경우라면 해당 직원에게도 취업규칙 동의서를 받아야 힙니다.2. 노동부에 신고하지 않았다고 하여 취업규칙 효력이 곧바로 없는 것은 아닙니다. 다만, 해당 취업규칙을 제정하거나 변경하는 경우에 있어 근로기준법에 따른 의견청취 또는 과반수 동의를 받지 않은 경우에는 효력이 없습니다. 3. 취업규칙을 불이익 변경이 아닌 경우에는 근로자 과반수 의견을 통해 취업규칙을 변경할 수 있으나, 취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수 동의가 필요합니다. 그리고 불이익하게 변경하는 경우 동의는 근로자들이 자유롭게 의사를 교환할 수 있는 집단적이고 회의를 통한 의견교환 절차를 거친 후에 동의를 받아야 효력이 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.임금협약 또는 단체협약 중 협약 기간에 대한 만료 시점이 가장 빠른 것부터 단체교섭을 요구할 수 있습니다. 따라서 임금협약이 만료시점이 가장 빠르므로 임금협약에 대한 단체교섭 요구가 있는 경우 교섭창구단일화 절차를 거쳐 교섭대표노동조합 있는 경우 해당 교섭대표노동조합과 새로운 통일된 임금협약을 체결할 수 있습니다. 다만, 단체협약은 아직 그 유효기간이 만료되지 않았으므로 원칙적으로 단체협약 유효기간 만료시점까지 해당 단체협약의 효력이 유효한 것으로 보아야 합니다. 다만, 각 노조가 새로 통일된 단체협약도 체결하는 것에 동의하고 사용자도 이에 동의한다면 새로 통일된 단체협약을 체결하는 것도 가능할 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.공사 현장에 일용직으로 근무하시는 분들이 1년 이상이 되었다고 하여 곧바로 상용직으로 전환해야 하는 것은 아닙니다. 만일 상용직으로 전환하게 될 경우 상용직 전환에 따른 근로계약 내용에 따라 부과되는 보험료나 세금 등이 달라질 수는 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.현재 우리나라는 직종별로 최저임금이 다르지 않습니다. 모두 동일하게 최저임금이 적용되고 있습니다. 직종별로 최저임금을 달리 적용하자는 논의가 계속 있어왔지만 현실적으로 아직까지 반영되진 않고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.사용자는 근로계약을 통해 근로자에게 인사발령을 할 수 있는 인사권이 있으므로 인사발령 자체가 곧바로 부당한 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 인사발령에 대한 좀 더 구체적인 사항은 근로계약서 등에 대한 검토가 필요합니다. 현 상황에서 질문자분께서 자발적으로 퇴사하신다면 실업급여 신청은 어려울 수 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조가 적용되지 않아 해고가 가능합니다. 다만, 3개월 이상 근무한 경우에는 30일 전 해고예고통보는 해야 합니다. 만일 상시 근로자 수 5인 이상 사업장인 경우에는 근로기준법 제23조에 따라 해고에 정당한 이유가 존재해야 하는데, 질문주신 내용만으로는 곧바로 해고사유에 까지 해당하는 것으로 보긴 어려울 수 있습니다. 감사합니다.