답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날은 아무런 조건 없이 오로지 근기법상 근로자라는 이유만으로 부여되는 유급휴일이며, 주휴일과 근로자의 날이 겹친 경우에는 하나의 유급휴일로 취급되므로 추가적인 유급휴일 수당은 지급할 의무가 없습니다.다만, 주중 결근자가 우연히 그 주에 유급주휴일과 근로자의 날이 중복된 경우는 유급과 무급이 경합하는 경우이므로 이 경우에는 주휴일에 유급으로 처리해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례는 '휴업'에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 '휴직'을 포함하는 광의의 개념인데, 대기발령은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '휴직'에 해당한다고 볼 수 있다고 하면서, 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다고 판시한 바 있습니다(대법 2013.10.11, 2012다12870).공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴일은 반드시 일요일로 특정할 필요는 없으며, 1주일에 1회의 유급주휴일을 부여하면 되므로, 취업규칙 상에 해당 사항을 명시하여 일요일 근무를 할 경우에는 토요일을 주휴일로 정할 수 있을 것으로 판단됩니다. 공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'권고사직'이란 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고 근로자가 이에 응하여 근로관계를 종료시키는 것을 말하며, '해고'란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴사일을 당일로 정하여 사직의 의사표시를 하지 않는 이상 사용자가 당일 일방적으로 근로관계를 종료시킨 것은 권고사직이 아닌 해고에 해당하므로, 계속근로기간이 3개월 이상이라면 근기법 제26조에 따른 해고예고수당을 청구할 수 있을 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무외 부상 또는 질병으로 개인적 상병의 치료를 위해 근로자가 자발적으로 병가를 사용한 경우에는 근로자의 귀책사유로 볼 수 있습니다.따라서 연차휴가 산정 시 취업규칙, 단체협약 등에 병가기간을 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산시 출근한 것으로 본다는 특별한 규정이 없는 한 연차휴가 산정을 위한 출근율 계산 시 결근으로 처리해야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공무원이 아니라면 법에서 정한 겸직 제한 규정이 없으므로, 회사의 취업규칙 등에서 겸직제한 규정이 없는 한 자유롭게 겸직을 할 수 있을 것입니다.다만, 겸직을 하게 됨으로써 그로 인해 근로계약을 불성실하게 이행하거나, 경영질서를 해치는 경우, 기업의 대외적 이미지를 손상하는 경우에는 일정한 제재를 받을 수도 있을 것입니다.두 군데 이상의 사업장에 동시에 고용된 근로자의 고용보험 피보험자격은 월평균보수가 많은 사업장 한군데에서만 취득하게 됩니다. 국민연금, 건강보험은 이중가입이 되며, 산재보험은 사업주가 전액 부담합니다. 그리고 국민연금은 각각 사업장의 보험료를 합산했을 때 상한액을 넘을 경우는 보험료를 조정하게 됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 기간은 자녀 1명당 1년 이내로 하므로, 한 자녀에 대해 1년의 육아휴직을 사용한 경우에는 사용자는 추가적으로 육아휴직을 부여할 의무는 없습니다.또한 육아휴직을 자체적으로 부여하더라도, 고용보험에서 이미 1년에 대한 육아휴직급여를 지급했기 때문에, 육아휴직을 1년을 초과하여 사용하더라도 육아휴직급여는 지급되지 않습니다.따라서 사용자가 1년을 초과하여 육아휴직을 승인하더라도 명목상 육아휴직일 뿐이지, 실질은 무급휴직으로 보아야 할 것입니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정급여(DB형) 퇴직연금제도는 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말하며, 확정기여(DC형) 퇴직연금제도는 급여의 지급을 위해 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도를 말합니다.DB형은 퇴직할 때 받을 급여수준이 확정되어 있기 때문에 안정적인 노후 설계가 가능하며, 부담금 납입과 적립금 운영을 회사가 대신 하므로 근로자의 부담이 없는 반면, 직장 이동에 따른 연금의 이동성이 원할하지 못하며 중도인출은 불가능하고 법정사유에 한해 담보대출만 가능합니다. 따라서 DB형은 기업이 안정적이고 이직률이 낮으며, 임금상승률이 높은 경우에 적합한 제도라 할 수 있습니다. DC형은 근로자 추가 부담금 납입이 가능하며, 적립금이 개인별로 관리되므로 직장 이동시 적립금 이동성이 편리하며, 운영 수익률 예상치가 급여 상승률 보다 높을 경우 DB형 보다 유리합니다. 그러나 적립금 운용을 위한 근로자의 개인적 노력이 요구되고, 금융상품 선택과 운용에 따른 위험부담이 있습니다. 따라서 해당 사업장의 임금상승률이 낮거나 직장 이동이 빈번한 경우에는 DC형이 여러모로 유리하다고 판단됩니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가를 1년간 사용하지 못하거나 그 기간 전에 근로관계가 종료되어 이미 발생한 연차휴가청구권이 소멸되더라도, 연차유급휴가 미사용수당에 대한 청구권은 소멸하지 않습니다.다만, 사용자가 근기법 제61조에 따라 기간을 준수하는 등 적법하게 연차휴가 사용촉진조치를 실시했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 못한 연차휴가에 대하여는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무는 없습니다.따라서, 사용자가 근기법 제61조에 따른 연차휴가 사용촉진조치를 실시하였는지, 실시하였더라도 촉진시기를 적법하게 준수하였는지를 확인해 보시기 바라며, 적법하게 사용촉진 조치를 하지 않은 경우에는 사용하지 못한 연차휴가에 대해 수당으로 근로자에게 지급해야하므로 이를 지급하지 않을 경우 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.공인노무사 차충현 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'전적'이라 함은 근로자가 원래의 소속기업과의 근로관계를 종료하고 타 기업 소속으로 옮겨 새로운 근로계약을 체결하고 그 기업과 새로운 근로관계를 형성하는 것을 말합니다.'전적'은 종래에 종사하던 기업과 근로계약을 합의해지하고, 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 근로자의 구체적인 개별적 동의를 받아야 효력이 발생합니다. 전적이 유효하게 이루어 진 것이라면 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 원칙적으로 단절되므로, 이적하게 될 기업은 종전 기업의 근로관계를 승계하지 않습니다.다만, 판례는 다음과 같이 근로자의 자의적인 선택이 아닌, 기업의 경영방침에 의한 일방적 결정에 다라 퇴사, 재입사의 형식을 취한 경우에는 계속근로기간이 단절되지 않는다고 판시한 바 있으니 참고하시기 바랍니다.< 대법 1998.8.21, 97다18530 >근로자가 법인격이다른 계열기업으로 전적이 된 경우에는 그 계열기업들이 자회사와 모회사의 관계에 있다고 할지라도 종전기업에서의 근로관계는 단절되는 것이 원칙이나, 모회사의 영업목적을 위해 설립되고 모회사의 경영방침에 따라 운영되던 자회사가 경영상태의 악화로 모회사의 방침에 의하여 해산되면서 그 사업이 모회사에 인수됨에 따라 자회사의 인적 조직이 물적 시설과 함께 모회사로 이관된 경우에는 그것이 영업양도나 회사합병의 요건에는 해당하지 아니한다고 하더라도 근로관계가 승계된다고 보아야 할 것이고(1997.6.27, 대법 96다 49674), 게다가 사직원 제출의 경위가 근로자들의 선택이나 자의에 의한 것이라기보다는 기업의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따라 내부적으로 퇴사와 재입사의 형식을 취한 것에 불과하다고 할 것이며 이러한 형식을 거쳐 퇴직금을 지급 받았다고 하여 근로자가 계속근로의 단절에는 동의하였다고 볼 수 없다.공인노무사 차충현 드림