답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.기존 행정해석은 업무외 개인적 상병으로 인한 휴직기간은 결근으로 처리해도 된다는 입장이었으나, 최근 행정해석이 변경됨에 따라 결근으로 처리할 수 없으며, 처음부터 근로제공의무가 없는 것으로 간주되어 휴직기간을 소정근로일에서 제외합니다. 다만, 연간 소정근로일수에서 휴직 기간 등의 기간을 제외하여 출근율을 산정하되, 그 출근율이 연간 소정근로일수에 대하여 80% 미만인 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 산출되었을 연차휴가일수(15일)에 대하여 실질 소정근로일수를 연간소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출하고, 그 출근율이 80% 이상인 경우까지 비례하여 적용하는 것은 아닙니다. 예를들어 연간소정근로일이 240일이고, 개인 상병으로 인한 휴직기간이 90일이라면 실질 소정근로일은 150일(240-90)이며, 연차휴가일수는 15일*150일/240일= 9.4일의 연차휴가를 월단위 연차휴가 11일과 함께 추가적으로 주어야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 해당 사유만으로 자발적 이직 시 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유로 볼 수는 없을 것입니다. 다만, 근로자는 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다.2. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근으로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 중 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우에는 자발적 이직이더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 퇴직금 지급의무는 해당 일용직 근로자를 직접 고용하거나, 근로관계를 승계한 회사에게 있으므로, 2019년부터 2021년 10월까지 해당 일용직 근로자를 고용한 회사와 별개의 회사 또는 영업양도 등으로 근로관계를 승계하지 않은 회사인 경우에는 각각 계속근로기간을 산정해야 할 것이므로, 1년이 되지 않는 것으로 보아 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 반면에, 영업을 양도 받거나 실질적으로 동일한 회사로 볼 수 있다면 2019년부터 2021.12.15까지 전체 기간에 대한 퇴직금 지급의무는 현재 회사에게 있음을 알려드립니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.정규직이건 기간제이건간에 15일의 연차휴가를 청구할 수 있는 자는 1년간 근무 후 그 다음 날까지 근로관계가 유지되고 있는 자입니다. 따라서 366일 이상 근무하고, 해고, 권고사직, 사직 등으로 인해 근로관계가 종료된 정규직 근로자는 15일의 연차휴가에 대한 미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 해당 수당이 본사에 근무하는 직원에 한하여 지급되는 것이라면 타 지역으로 전직한 경우에는 이를 청구할 수 없을 것입니다. 다만, 최초 근로계약 체결시 근무지를 본사에 한정한 경우에는 근로자의 동의없이 타 지역으로 전직할 수 없으므로 전직명령에 대해서는 당부를 다툴 수는 있습니다. 또한, 해당 수당이 연봉액을 맞추기 위해 명목상 지급되는 금품이라면, 이를 제외하고 지급할 시 연봉액이 줄어들게 되므로 근로자의 동의없이 해당 수당을 공제하고 지급할 수는 없습니다. 2. 근로계약서는 근로조건이 변경된 때 다시 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 하므로, 매년 근로조건이 동일하다면 근로계약서를 작성하여 근로자에게 교부해줄 의무는 없으나, 전직으로 인해 근로조건이 변경된 때에는 근로자의 동의를 얻어 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해 주어야 합니다.3. 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다. 다만, 여기서 말하는 근로조건이란 임금 또는 근로시간이 20% 이상 차이가 나는 경우를 말하며, 해당 변경된 근로조건에 근로자의 동의가 전제되어 있지 않아야 합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.취업규칙상에 3개월 기간을 휴직기간으로 허용하고 있을 때에는 연장사유가 없는 한, 나머지 1개월 동안 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당합니다. 따라서 무단결근에 따른 해고가 가능할 것으로 판단됩니다. 다만, 근로자가 권고사직에 응할 경우에는 개인 질병으로 인한 권고사직 또는 자발적 이직도 가능합니다. 고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2에 따르면 "체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력ㆍ청력ㆍ촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우"에는 자발적으로 이직하더라도 구직급여 수급자격이 인정되는 정당한 이직사유에 해당합니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질의1 : 개인별 근무평가 지급률을 가등급1.3 에서 1로 / 나등급1.1 에서 0.8로 / 다등급 0.9에서 0.6으로 / 라등급0.7에서 0.4로 하향 조정(성과급 삭감)하려면 근로기준법에 따라 근로자 과반수 이상의 동의를 받아야 하는지 궁금합니다.>> 기존 근로조건보다 불리하게 변경된 것으로 보아 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.질의2 : 노동조합은 없으며 동의를 받아야 한다면 절차는 어떻게 되는지 궁금합니다.>> 근로기준법은 근로자의 과반수 동의방식에 대해 명확히 규정하고 있지 않는데, 근로자 과반수 동의를 얻는 방법에 대해 판례는 "사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자들의 자주적인 의견의 집약(회의방식)에 의한 과반수"라고 해석합니다(대법 1993.3.12, 92다15086). 즉, 근로자 상호간 충분한 의견교환을 위해 모든 근로자가 장소적으로 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 것이 원칙이나, 업무의 특성, 사업의 규모 또는 산재한 사업장 등의 사정으로 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식이 어려울 경우, 사용자의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 기구별 또는 부서별 단위로 모이거나 SNS, 온라인 게시판 등을 통해 근로자 상호간에 충분히 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용될 수 있습니다(대법 2004.5.14, 2002다23185).질의3 : 과반수가 동의하지 않았지만 경영진에서 동의 결과(반대)를 무시하고 개인별 근무평가 지급률의 하향 조정을 추진한다면 대응은 어떻게 해야 할까요?>> 변경된 취업규칙의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서 기존의 지급률에 따른 성과급을 지급해야 하며, 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당하여 관할 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자인 경우에는 월급여액에 주휴수당이 포함되어 있으므로, 매월 개근한 경우에는 주마다 개근여부를 체크할 필요 없이 월급여 그대로 지급받으면 됩니다. 만약, 시급제 또는 일급제 근로자인 경우에는 3월 마지막 주는 3.28~4.3까지이며, 4.3까지 근로관계가 유지되고 그 다음날인 4.4에 퇴사하여야 마지막 주에 소정근로일(월~금요일)을 개근 시 주휴수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.실비변상적 금품은 근로의 대가로 지급되는 것이 아니므로 임금에 해당하지 않아 급여대장에 반영되지 않습니다. 비과세 소득이란 근로소득과 퇴직소득 중 소득세법 제12조제3호에 해당하는 소득을 말하며, 월 20만원까지만 비과세 되는 소득(자가운전보조금, 벽지수당, 연구보조비 등), 월 10만원까지만 비과세 되는 소득(식대, 출산수당, 보육수당), 기타 비과세 소득(생산직 근로자의 연장/야간/휴일근로수당) 등이 있습니다. 자가운전보조금이 모든 근로자에게 일정액을 계속적/정기적으로 지급하였다면 임금으로 보며, 월 20만원까지는 비과세 대상입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례에서는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 누차 경고를 했음에도 불구하고 상기 행위가 지속적으로 반복되고 개선의 여지가 없을 경우에는 해고할 수 있으며, 이 때에는 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통지하여야 합니다.