답변 내역

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사직이란 근로자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 행위를 말합니다. 사직에 대해서는 근로기준법에 근거규정이 없으므로, 민법의 규정에 따릅니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.따라서 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료됩니다. 다만, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않습니다. 손해배상 인정 가능성은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 의견을 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.'화해'란 당사자가 서로 양보하여 당사자간의 분쟁을 끝낼 것을 약정함으로써 성립되는 계약을 말하며, '재판외 화해'와 '재판상 화해'가 있습니다. '재판외 화해'란 제3자의 개입없이 당사자가 서로 양보하여 기존에 일어난 다툼을 그만둘 것을 합의하는 것이며, '재판상 화해'란 소송계속 중 소송물인 권리관계에 대해 당사자 쌍방의 합의가 성립하여 조서작성으로 소송이 종결되는 것을 말합니다. 이 때 조서에 기재한 당사자간의 합의는 확정판결과 동일한 효력이 발생합니다.노동위원회 구제신청 후 당사자 간 화해가 성립되면 화해가 성립된 날(화해조서 작성일)로부터 5일 이내에 화해조서 정본을 배달증명으로 숭부해야 합니다(노동위원회규칙 제72조).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.상기 내용에 따라 월급여를 책정하면 다음과 같습니다(상시 5인 이상 사업장 가정).- [(8시간*5일+주휴 8시간)*4.345주+(연장 5시간*4.345주*1.5)]*10,000원= 2,411,480원(세전)

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1/2. 선택적 근로시간에 있어서 법정근로시간은 176시간이므로, 190-176= 14시간을 연장근로로 보며, 연차휴가를 사용한 시간은 실근로시간에서 제외하므로 182-176= 8시간을 연장근로로 보아야 할 것입니다.3. 선택적 근로시간제 하에서는 정산기간에 있어 총 근로시간만 정해지므로 일 ․ 주 단위로 연장근로는 계산할 수 없으며, 실제 연장근로를 하였는지 여부는 정산기간 이후에 알 수 있습니다. 연장근로가 필요한 경우에는 정산기간 전 또는 정산기간 도중 해당 근로자와 별도로 합의 하여야 합니다. 사용자가 연장근로를 지시(요청)하였거나 근로자의 연장근로 통지에 대해 사용자가 승인(동의)한 경우에만 연장근로로 인정되며

안녕하세요. 차충현노무사입니다.최초 입사 시점부터 계속근로기간이 1년 미만인 근로자에게는 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가를 주어야 합니다(2017.5.30 이후 입사자). 상기 내용에 따르면 질문자님은 2017.5.29 이전 입사자로서 1년차에 26일(11+15)을 연차휴가를 청구할 수 없습니다(15일에서 월단위로 발생한 연차휴가일수를 공제하여 부여). 2021년에 발생한 연차휴가는 18일입니다(2021.3.중순 경 발생).

안녕하세요. 차충현노무사입니다.사용자는 연장지급 기일에 대한 별도의 합의가 없는 한, 근로자가 퇴직한 날부터 14일 이내에 임금, 퇴직금, 보상금, 기타 일체의 금품을 지급해야 합니다. 친구 사이라 여러사정을 이해해 줄 부분이 있을 것이나 질문자님 사정이 급박하시다면 어쩔 수 없이 노동청에 진정(신고)할 수밖에 없을 것입니다. 대지급금제도(구 체당금)를 활용하여 일정부분을 국가로부터 지원받을 수 있으며, 모자란 부분은 민사 절차를 통해 진행하셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 사용자는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유없이 근로자를 해고할 수 없으므로 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.가족문제는 법보다는 대화를 풀어가시는 것이 현명한 방법이라 생각합니다. 다만, 노동법 측면에서 말씀드리자면 실제 근로한 사실을 입증할 수 있는 자료를 구비하고 계시다면 노동청에 진정을 통해 구제 받으실 수 있습니다. 이 때, 9개월 이상 무급으로 일하게 된 동기가 중요한 바, 상대방측에서 단순 호의관계로 도와주기로 한 것이라 주장할 수 있으니, 임금을 목적으로 근로계약이 체결된 것임을 강력히 주장하셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.1. 회계연도(매년 1.1) 기준으로 산정한 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2017.9.1~2018.7.31(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 1일, 총 11일)- 2017.9.1~2017.12.31: 80% 이상 출근 시 2018.1.1에 5일 발생(122일/365일*15일)- 2018.1.1~2018.12.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2019.1.1에 15일 발생- 2019.1.1~2019.12.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2020.1.1에 15일 발생- 2020.1.1~2020.12.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2021.1.1에 16일 발생- 2021.1.1~2021.12.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2022.1.1에 16일 발생- 총 발생연차휴가일수: 78일2. 입사일(매년 9.1) 기준으로 산정한 연차휴가일수는 다음과 같습니다.- 2017.9.1~2018.7.31(1년 미만): 1개월 개근 시 1일의 월단위 연차휴가 발생(매월 1일, 총 11일)- 2017.9.1~2018.8.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2018.9.1에 15일 발생- 2018.9.1~2019.8.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2019.9.1에 15일 발생- 2019.9.1~2020.8.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2020.9.1에 16일 발생- 2020.9.1~2021.8.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2021.9.1에 16일 발생- 2021.9.1~2022.8.31: 1년간 80% 이상 출근 시 2022.9.1에 16일 발생하므로 2022.1에 퇴사 시 미발생- 총 발생연차휴가일수: 73일4. 연차휴가는 개별 근로자의 입사일 기준으로 산정함이 원칙이나 관리의 편의상 근로자에게 불리하지 않다면 회계연도 기준으로 산정할 수 있습니다. 다만, 퇴사 시점에서 입사일 기준으로 산정한 연차휴가일수가 회계연도 기준보다 많을 경우에는 그 차이를 정산해 주어야 할 것이나, 회계연도 기준으로 산정한 연차휴가일수가 입사일 기준보다 많을 경우에는 입사일 기준으로 정산한다는 규정이 없는 한, 유리한 회계연도 기준에 따른 연차휴가로 정산해주면 될 것입니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.질문자님께서 말씀하신대로 상기 금액에 미달하는 임금을 지급하는 것은 최저임금법 위반임과 동시에 근로기준법 위반입니다. 즉, 최저임금에 미달한 금액은 임금체불이며 사용자가 이를 지급하지 않을 시 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시면 됩니다. 다만, 1년 이상의 근로계약기간을 정하고 단순노무직종에 종사하지 않는 근로자로서 수습 3개월까지는 최저임금액의 90%로 지급할 수 있다는 점 참고하시기 바랍니다.